旅行社人力

❶ 怎么样做好旅行社的人力资源工作,我是一名应届毕业生，现在在一个旅行社做人事工作，不知道从哪里下手

做旅行社的人力来资源源，先要了解这个旅行社的业务需求，根据业务需要才可以找到能胜任的人。旅行社业务分为组团和地接两大类。组团又分散客、团队、会议、专线批发等等，地接又分散拼和团队、会议服务、商务差旅等。这里没法细说。找一个旅行社的朋友了解一下会更具体。

❷ 旅行社人事部是干什么的

一、旅行社人事部职责如下：
1、参与公司招聘，培训，绩效管理，考勤等基础事项专，收集属整理归档工作；
2、负责员工离职手续的办理及员工保险办理；
3、负责人员招聘，通过多种渠道为公司‌‌寻求合适的人才，保障公司合格的人力供给；
4、熟悉各劳动力市场招聘情况，熟悉劳务人员招聘模式，维护招聘渠道并开发新渠道；
5、执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施；
6、完成领导交办其它工作内容。
二、旅行社人事部岗位要求如下：
1、大专含以上学历、良好的表达能力；
2、人力资源管理专业，具备人力资源管理师资格证者优先；
3、有3年以上人力资源管理工作经验，熟悉国家、地区各项劳动人事法规政策、现代企业人力资源管理，熟悉人力资源招聘、薪酬、绩效考核、培训等规定和流程；
4、有较强的工作能力和工作责任心，有较强的对内外的协调及沟通能力、文字写作能力；
5、熟悉行政事务、后勤、固定资产管理等工作。

❸ 旅行社人力资源管理特征有哪些

一、旅行社人力资源管理现状旅行社业属于人力和知识密集型的服务产业，其内投入主要容是人力资源和知识，产出主要是服务，人力、人才是旅行社业最大最主要的资本。
。二、旅行社人力资源管理存在的问题旅行社行业不重视人力资源管理
大多数旅行社对人力资源管理不够重视，对人力资源管理的战略意义认识不清，缺乏专门的人力资源开发与管理人才。没能通过恰当的人力资源管理措施去规范员工的行为，激发其积极性和创造性，从而导致旅行社内部管理混乱、利益分配不均、佣金流入个人腰包现象时有发生、导游素质低、服务质量差以及低价竞争，致使旅行社业一直处于盲目、低效、混乱无序的状况，导致整个旅行社行业不健康发展，成为制约行业发展的瓶颈因素。
员工参与程度低，能力素质培训不足
。

❹ 旅行社的人力资源部具体的工作都有哪些方面

人力资源做的工作都差不多，比如招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等，旅行社也不例外。具体内容会有一些差别，旅行社的人力可能要负责招导游，培训导游，考核、制定工作标准等。

❺ 如何理解旅行社人力资源管理的特性和意义

特性：独立性，分散性，流动性，季节性
意义：1.提高旅行社的经营管理水平
2.培养员工的适应能力
3.挖掘员工的潜在能力
4.增强旅行社的核心竞争力

❻ 旅行社人力资源状况调研

人员构成(含性别\年龄\级别\学历\工作年限)等,人员收入水平,人员流失情况及原因分析,人力资源管理现状及问题,对策等,内容很多,集中于某一方面较好

❼ 旅行社人力资源管理如何理解

旅行社人力抄资源管理思路
（一）树立人力资源管理的战略地位。在快速多变、竞争激烈的旅游市场中，旅行社要立于不败之地，就必须将企业的人力资源管理提高到战略角度来考虑。
（二）制定科学的激励制度，发挥员工积极性，留住优秀人才。旅行社应把建立和发展良好的员工关系放在首位，依据旅行社的战略需要和员工的绩效表现对员工进行激励。
（三）通过培训，提高旅行社从业人员的素质。著名管理学家德鲁克曾说过：“任何组织都必须发展人力资源，一个组织如果不是在帮助成员成长，就是在阻碍他们；不是在培育成员，就是在毁掉他们”。

❽ 旅行社如何节约人力成本

降低人力成本的方法
1.合理利用功能成本
何为功能成本，举个例子，一件事情大家都能做，企业应该让成本低的那个人做。功能成本与性价比有直接关系，利用功能成本降低人力成本有以下几点建议：
(1)替代
所谓替代，就是将任务交给本人愿意并且成本较低的员工来做。比如，专科、本科、硕士、博士四种学历的人竞争一个岗位，并且每个人都能胜任这份工作，企业就要选择薪资成本较低的专科生。
(2)招聘有潜力的基层员工
企业要招聘有潜力的基层员工，如果一个基层员工有能够当总经理的潜力，这对企业来说就是一件非常划算的事情。
(3)慎重增加每一位管理者
企业要增加管理者时要慎重，因为管理者的薪资较高，管理者的数量越多，成本就越高。麦当劳的老板就认为人越少越好，因为麦当劳已经制定好各项流程和制度，人员精简也就可以实现了。
2.充分授权，加大管理幅度
企业老板可以分权，但是不能分权过细。需要注意的是，授权不等于弃权。授权的最大好处是提高工作效率，其次是可以培养员工。
3.消除无益的工作
每项工作都可以分成三个部分：一是增值工作，二是等值工作，三是减值工作。这些工作有三种选择方式：一是必要，而是可选择，三是不必要。企业应该保留的是“必要的增值工作”、“必要的等值工作”、“可选择的增值工作”以及“不必要的增值工作”，其他工作完全可以舍去不做。

❾ 我国旅行社人力资源管理工作有哪些特点

一、旅行社人力资源管理现状旅行社业属于人力和知识密集型的服务产业，其回投入主要是人力资源和知识答，产出主要是服务，人力、人才是旅行社业最大最主要的资本。
二、旅行社人力资源管理存在的问题旅行社行业不重视人力资源管理
大多数旅行社对人力资源管理不够重视，对人力资源管理的战略意义认识不清，缺乏专门的人力资源开发与管理人才。没能通过恰当的人力资源管理措施去规范员工的行为，激发其积极性和创造性，从而导致旅行社内部管理混乱、利益分配不均、佣金流入个人腰包现象时有发生、导游素质低、服务质量差以及低价竞争，致使旅行社业一直处于盲目、低效、混乱无序的状况，导致整个旅行社行业不健康发展，成为制约行业发展的瓶颈因素。
三、员工参与程度低，能力素质培训不足
。

❿ 什么是旅游企业人力资源管理

如果说企业成功的三个主要因素是长远策略、组织结构和企业文化，那么心灵、情感等问题显然属于企业文化范畴。社会文化决定社会成员的心理状态；家庭成员的心理反映其家庭文化教育背景；企业文化便从其对待社会、客户和员工的态度以及其产品服务中得以体现。领导艺术是情感的产物而不是智力的产物。
用脑容易，用心难
伴随工业革命的发展，对生产力主体--人的要求也不断变化：初期首先是对人的"手"的要求最高，依赖手去制造大量的产品，谋取利润，所谓"人多力量大"。其次是对人"脑"的要求，科技发明、高科技含量产品是企业制胜的法宝，科学技术似杠杆动力中的支点，是"第一生产力"；现在则处于科技的高度发展但尚无质的突破之前，企业在相同、相近的技术平台上竞争，对人的"心"有更高的要求，如果一个新的科技产品、一个"点子"曾经能一时地救活或繁荣一个企业，那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的"心"更是成败的关键。"科技"加"心灵"方能使企业具有长久生命力。人心难测，不可替代，但又是兵家必争之地。
越来越多的企业意识到"心"的重要性。在宣扬其企业文化的语句中加入了更多对人性亲情的重视（如科技以人为本、优质生活保证等）。在其产品设计和经营理念中也体现得更加明显：相机变"傻"；手机具备了"一指通话"、"语音寻址"等功能，给用户意外方便和惊喜。企业由"品牌"战略向"文化"战略发展，广告中"质量第一"、"销量第一"等用语正被诸如"海尔中国造"、"科技以人为本"等更具文化色彩的用语所替代。汉高公司于1998年将新的企业形象定为"科技＋心灵"。
"科技＋心灵"听起来很美，二者的平衡更是关键。科技的日新月异，使企业在科研开发（R＆D）上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企业文化"这一软性指标的工作，经常放于其次，似房屋中的"名人字画"，只是显示其"文化"而已。所以日常生活中不难发现，经常是重"脑"轻"心"的现象：比如城市垃圾问题，将垃圾分类再利用科技进步（用脑）的结果，但不同的垃圾桶上标注"有机"、"无机"的字样使垃圾投放者不知何从便是用"心"的不足，或"八股"遗风。再如公共标识问题，在有先进技术装备、环境优雅的卫生间的门上仅用汉字或拼音标注"男、女"也是狭隘的地域心理的体现。对公共设施，我们通常是用脑去评估它的科技，而用心去体会科技与自己的距离及能给自己带来的方便。我们设计建筑跨世纪的宏伟工程时，在运用现代高科技的同时，更应当考虑到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象（北京）首都机场新的航客站一样，以"亲切宜人"为设计思想，以先进、安全和方便顾客为经营理念。少一些仅仅考虑外表的"标识性"建筑或不顾质量（科技）的"献礼工程"。
我们在竭力用脑开发设计高科技产品的同时，多多运用我们的"心灵"吧。"产品代表我的心"！
自目可剜，佛心难得
你怎样对待员工，员工便怎样对待客户。赢得员工的心与赢得客户的心同样重要，也是企业共同面临的问题。在讨论员工对待企业的问题前，首先应考虑企业怎样对待员工的问题。有一则故事讲：苏东坡善辩但不敌经常与其辩论的道僧。某日，苏问：你看我象何？僧答：象佛。僧问：你看我象何？苏答：象牛屎。苏窃喜并转告苏小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均为佛。你心中有何？
回到企业如何对待员工的问题上，可依员工在企业"心"中为何而（比较极端的）分类：一种是将员工当作"手"、"干活的工具"。这种"作坊"式的企业对待员工的方法是"管、卡、压"，有时甚至置国家法律而不顾，存在对员工实施体罚、污辱人格的现象。属"原始没落"的企业文化。
第二是将员工作为"脑"、"高智商工具"。特征之一是企业的系统和制度非常完善。特征之二是在招聘中的"精英策略"，和注重技能培训，希望将员工"武装到牙齿"，成为大机器的一部分。系统的各个部件是可替换的，而部件对系统会产生依赖感，缺乏适应性。属于"温室文化"。
第三种是将员工作为"人"--具有个性情感的人。在招聘、培训中注重技能的同时更加重视"心灵"的要求和培育。特征之一是对人的依赖。特征之二是系统政策的多变。姑且称之"悟空文化"。
大自然中极端的"暴晒"和"暴雨"都有可能导致灾难。我们在对待员工时也不能极端，而是平衡--理性制度管理之"东方红"与感性原则教育之"西边雨"的平衡。企业与员工的关系类似夫妻关系。所有的妻子都希望夫君不断发展，事业成功。但又担心他成功后变心，"变坏"，成为"陈世美"。国外有句谚语："女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫"。如果企业的名声、工资奖金和培训等是企业的外表，那么企业文化便是妻子手中的一道菜。
企业在对待员工的培训问题上，有时也象我们一些父母教育子女一样，注重"才"--知识技能的培训、培养和投资，而忽略对"德"--性格品性的教育。因此面临的困惑也极为相似：老板说"培训越多，跳槽越快"，抱怨员工对企业没有忠诚感；家长说："现在的孩子不知道心痛父母；缺乏同情心……"。如果我们仅仅担心自己的员工、孩子因知识技能落伍而无法适应市场激烈的竞争，便要有面对高智商低情商"新类族"的勇气和心理承受能力。