培养人才队伍助理旅游产业发展

A. 旅游行业如何加强人才队伍建设

一、着力提高从业人员素养
一要积极组织从业人员学习了解全国特别是本省、市的旅游概况和规划，熟悉我县旅游文化的历史和现状，发展趋势和下一步发展思路；熟悉我县历史渊源，文化流传，旅游景观，民族宗教、民间工艺和特色家族，加强对挖掘并加快我县发展旅游产业的重要性和紧迫性的认识。通过学习比较，树立良好的职业道德，增强职业责任感和打响旬阳旅游品牌的使命感。并通过他们高质量、高水平的旅游服务，吸引游客，宣传旬阳，扩大旬阳文化内涵和知名度。二要组织从业人员走出去学习。由县旅游主管部门协调，对宾馆、饭店等从业人员组织到大城市进行学习，从中汲取好的服务经验，从而提高自身的服务水平。三是重视对旅游岗位中高级管理人才的培训。一个单位、一项事业的兴旺，人才是第一位。我县旅游业起步较迟，旅游岗位中高级管理人才缺乏，目前担任各大宾馆领导的，大多数是改行过来或是半路出家的。在酒店经营管理、业务拓展与联系、国际旅游接轨等方面存在不少问题。我们应十分重视对旅游岗位管理层领导的培养，主动聘请有关旅游管理专家对宾馆饭店、旅行社老总进行业务培训，给他们创造继续学习的机会，提高他们的综合素质，并考发岗位资格证书，持证上岗。三要运用前瞻而实用的教育培训观念和措施，以国际标准为参照，注重国际旅游教育发展趋势。以人为本，能力为本，对旅游从业人员实施理论与实践一体人的再教育。外塑形象，内强素质，做到学历教育与定向培训相结合，职前教育与职后培训相结合。
二、建立旅游教育培训基地
一要充分利用我县的教育资源，以县职业中学为龙头，与陕西师大旅游学院联系，开设旅游专业，定向招生，培养旅游人才，二要与专业旅游学校联系定向委培我县急缺的各类旅游人才。第一培养创新型人才。创新型发展的核心就是一些旅游发展的构思，旅游市场项目策划，旅游产品、旅游商品都需要创新，我县有些活动花了冤枉钱，原因就是我们缺乏创新思维，缺乏创新人才，搞“大窟窿”粗放型经营。第二，要培养市场营销人才。没有市场营销人才，旅游资源就会浪费，没有市场，就无法吸引投资，就没有了一切。第三，要培养高层次的导游人才，抓好导游的专业素质和职业道德规范。第四，要培养高层次的旅游管理人才和服务人才。
三、制定优惠措施，多方吸引人才
旅游产业的发展，离不了人才。我县旅游产业尚属起步阶段，各类人才都相对奇缺，只有制定出相关的优惠政策，以政策吸引人，以待遇留人的方法，才能将各类旅游人才引进来，为我所用，从而促进地方旅游业健康、快速发展。
总之，旅游业的发展，即使旅游人才培养面临巨大的压力，但同时也为旅游教育的发展提供了难得的机遇。我们必须审时度势，加快对旅游人才的培养，加快旅游业内涵的发展，积极提升我县服务业的总量和水平，使旅游业成为我县经济社会发展的新的增长点，为旅游业的壮大而打好厚实的人才基础。

B. 国家加强人才队伍建设对旅游产业的发展有什么积极影响是什么

国家加强人才队伍建设对旅游业发展。

C. 旅行社行业的可持续发展旅游人才的培养

您好，旅行社行业的可持续发展，旅游人才的培养，一般要通过进行正规的培训。具体是这样的，希望能帮到您。

D. 结合旅游业的发展谈谈人力资源管理的发展趋势

旅游企业需整体开发人力资源 企业人力资源开发的主体是整个企业，它会涉及整个企业的经营体系，因此企业人力资源开发实际上是一种整体性人力资源开发，几乎企业的各个部门和所有人员都具有此种职能和责任，各个工作环节都蕴含着人力资源开发的内容。正因为如此，不少旅游企业都提出了“管理者即培训者”、“总经理是总的训导师、部门经理是部门的训导师”、“培养员工是考核每个管理者的重要指标”等理念，在企业内形成了一种整体开发的良好氛围。起 点：配置开发 人力资源是企业的第一要素，资源的有限性决定了在开发过程中首先要对人力资源进行优化配置，从而实现员工个体、群体效益最大化。旅游企业的人力资源配置，具体来说，包括定岗、定编、定人等三个方面的内容。 岗位配置。岗位是工作分工的单元，各个岗位的有机结合就构成了一个有效的组织，所以岗位配置是人力资源配置的基础。企业的岗位设置不能一成不变，而要根据企业经营环境和经营方式的变化而不断调整，比如目前就有酒店为满足客户要求设立了客户关系管理员、电脑技术指导员等新岗位。科学合理设置岗位，重点是从工作分析出发，制定明确的岗位规范，规定每个岗位的职责和任职资格及任职条件，只有这样，员工录用、考核、培训、晋升等才有据可循。但目前旅游企业对这项工作缺乏主动性、创造性，有的甚至还没有把这项工作纳入人力资源开发的范畴。由于缺乏必要的工作分析和岗位设计，致使一些旅游企业还存在着因人设事、因人设岗的现象。特别是还有不少企业，工作岗位一旦定下来，不管是企业经营战略和经营方向作多大的调整，都不及时加以改变，从而影响和制约了企业的整体经营与发展。 组织配置。人力资源的组织配置要充分兼顾企业和员工个人利益，谋求员工与岗位、员工与工作环境、员工与工作条件、员工与工作时间的合理组合，从而降低劳动成本。如不同能力、不同性格的员工就应配以不同岗位的工作，同样在时间配置上也可采取多种用工形式、弹性工作安排、紧凑工作安排等方式。当然对于某岗位使用的劳动工具和劳动资料，也必需与员工的个人情况相适宜，比如对洗涤用品中的化学成分有过敏反应的人，酒店无疑就不能为其安排洗涤方面的工作。另外，在组织配置过程中，还要注意根据各个部门的工作情况，合理地安排员工数量，不能在一个企业内部，有的部门员工忙得不可开交，而有的部门则没事可干。忙闲不均对于组织配置人力资源来说，是非常忌讳的，因为它不仅会破坏组织中的公平和公正，而且还会打击员工的工作积极性。 员工配置。员工配置包括个体配置和群体配置。个体配置要求根据企业实际和岗位要求确保进人质量关，可采取凡进必考的办法，综合运用笔试、面试、素质测评等方式，着力考察员工的综合素质和开发潜力。群体配置则要遵循异质原理，即要谋求企业领导班子和每个部门的员工个体之间在性格、气质、知识、智能、年龄等方面有质的差异，从而使员工群体形成合理的知识结构、学历结构、职称结构、年龄结构、性别结构等，在工作中充分发挥各类人员的互补增强功能。但现在很多旅游企业在配置员工时，往往强调同质性的多，对异质性的关注较少，比如有些酒店在招聘员工时都会提出学酒店专业、有同级酒店工作经验等条件。由于经历和知识结构都差不多，甚至都是同一所学校毕业、在一个酒店搭当多年的，员工之间思想的交流、思维的碰撞就很少，其实这对创新、改进工作是不利的。所以国外一些大的企业在招聘员工时都会有意识地招收各种专业的毕业生，比如美国通用汽车公司每年就招收一些学哲学的博士生、凯悦酒店集团招社会学专业的大学生等，通过不同专业人才之间的思想碰撞，以促进企业经营管理的创新，增强企业持续发展的能力。难 点：使用开发 使用也是一种开发，合理地使用人力资源是旅游企业不断发展的根本保证。面临企业制度改革与知识经济发展的新形势，在目前旅游人才又相对紧缺的情况下，旅游企业使用人力资源不仅要有新要求，而且还要有新方式。 使用开发的新要求。一是要树立新的人才使用观念。在知识经济条件下，“知识驱动”比“金钱驱动”更重要，员工追求的不仅仅是一份能获得高薪的理想工作，而更是一项有发展前途的事业或职业。因此旅游企业要改变那种认为只要给高薪就能使员工满意的陈旧观念，而要着眼于员工的职业生涯发展，让员工随着企业的发展自身的价值也不断得到提升，使企业的“人在”、“人材”真正变成“人才”、“人财”。二是在使用过程中要有新的举措。企业员工一经录用、培训，就应用人不疑、知人善任，交给他们富有挑战性的工作任务，这样就能让员工在工作中切实感受到价值的体现，做到人尽其才、才尽其用，使员工使用开发的效益达到最大化。三是坚持“以人为本”。按“经济人”来关心职工，从物质上满足员工的基本需要先决条件，力求使员工的付出与所得相符；以“社会人”来对待职工，实质就是从过去的“让人去适应物”转向“以人为中心”的使用和管理方式；用“文化人”来培养职工，加强培训，让员工不断地接受新知识、新技能的教育和培养。 使用方式的新突破。一是不因循守旧，鼓励公平竞争，克服求全责备的心理，用员工所长，敢于突破各种专业界限、年龄界限和资历界限，多提拔有创造性和开拓精神的年轻员工。二是建立企业员工内部流动的机制，定期地给员工轮换岗位和部门，促使员工岗位成才，这样也有利于员工在工作过程中综合考虑企业的整体利益，打破部门和岗位壁垒，提高企业整体效益。三是提倡用人渠道社会化，整合社会各类人力资源为旅游企业所用，不求所有，但求所用，提高企业用工综合效益。重 点：培训开发 有调查显示，世界100家大公司有70%认为，影响企业持续增长的最大障碍是缺少经过良好培训的员工。也有资料显示，酒店中60%的问题是由于工作人员缺乏培训造成的。培训是企业人力资源开发的核心内容。任何一家旅游企业，当遇到员工工作表现不佳、服务投诉增加、服务质量下降、运营成本骤增、设备更新等时候，都要对员工进行各种各样的培训。要使培训真正达到改善企业经营活动状况、提高员工综合素质、促进企业长远发展的目的，企业培训不仅要和员工的管理、使用相结合，还要在内容、形式等方面加以变革和创新，以提高实用性和针对性。 内容创新。受传统思维方式的影响，目前旅游企业的培训内容仍囿于岗位操作技能、专业知识和企业文化等方面。培训内容创新要求旅游企业突破原来“一维培训”的做法，向“多维培训”的方向发展，把生活技巧、创新思维、潜能开发、团队精神、压力管理、职业道德等纳入企业员工培训的内容，使员工在培训中真正学会如何学习、如何工作、如何生活，从而实现企业培训内涵的升级换代。特别是员工创造力的培养，要作为重要的培训内容予以重视。同时培训还要关注未来旅游企业发展要求员工所拥有的新兴技能，如信息处理能力、人际交流技能、问题解决能力、创新能力、计算机技能等。 方法创新。培训方法要从单一转向多样化，即根据不同的培训目标和不同的培训对象采取不同的培训方法，变灌输为互动、分享、体验和参与，增强培训者与受训者之间的沟通；培训形式要从传统转向科学，采取岗前培训、转岗培训、交叉培训、晋升培训等多种方式；企业要从零散培训转向系统培训，要整合各种资源，建立完整的培训体系。 组织创新。培训要致力于建立学习型组织、学习型企业，促使企业实现三个转变，即从“要我学”到“我要学”的转变、“个人学”到“群体学”的转变、“一次学”到“终身学”的转变。这样，我们的旅游企业才能够在相互引导和鼓励的气氛中，累积专业能力，获得持续发展。热 点：激励开发 员工工作效果和水平如何，取决于员工的工作能力和工作态度。工作能力可通过培训来提高，而工作态度只能靠激励来改变，所以，激励是人力资源开发的重要目标之一。但现在令不少旅游企业感到困惑的是，钱花了不少，也建立并实施了一系列的员工激励制度，但收效稍微，员工对工作还是缺乏一种热情和积极性。究其原因，主要是激励内容和激励方式较为单一。 心理学研究表明，对员工最重要的激励因素是：①成就感(有43%的提及率)，②被赏识、嘉许(33%)，③工作本身(26%)，④具有一定的责任(23%)，⑤晋升的机会(21%)，⑥工资(15%)。而进一步的分析表明，即便有时工资被当成是一种满足的重要因素时，往往也总是与其他因素相联系着的。所以，激励不仅要力求做到及时、公平、公正、公开，而只有产生于员工的内心，满足员工的内部需求，并以正强化为主，才会有较好的效果。根据员工的需求，旅游企业的激励可以采取多种方式进行。 工作激励。工作激励的目的是希望员工从工作本身中找到乐趣，把工作看成是自身一种内在的需要。因此企业给员工分配工作时要注意多样性（如工作轮换）、确定性（员工有机会看到自己的成果）、完整性（不要让员工只承担工作的一半）、重要性（使员工明确工作不仅仅是为了赚钱，而且承担着一定的责任），同时给予员工工作上足够的自主权，并及时对其工作进行反馈。 目标激励。没有目标就没有管理，管理就是朝着目标步步逼近的过程。目标是一种努力的方向，明确、合适的目标可以给员工很大的激励作用。因此，企业要不断地为员工设立可以看得到、在短时间内可以达到的目标，并积极引导员工个人目标与企业目标同向，使员工个人的切身利益与企业的集体利益一致。另外，目标设定要有期限，并不断给员工进行反馈，向其指出目标的实现程度或接近目标的程度。但值得注意的是，太高、太远的目标对员工来说，激励作用不会太大。 环境激励。好的环境对员工来说，是一种很好的激励因素。具体来说，环境包括制度环境、工作环境、人际环境和心理环境等。因此，企业制定的各种规章制度要有利于员工个体和部门之间的良性竞争，为其工作带来一定的压力和动力；企业的管理者和人力资源部门的工作人员要经常关心员工的工作、学习、生活，帮助员工排忧解难，在企业内创造一种良好的工作、人际和心理氛围，使员工能够在一种轻松、和谐、向上的环境下工作。 参与激励。每一个员工都希望参与管理，旅游企业的员工也不例外，他们总想拥有参与企业管理的发言权。因此，旅游企业管理人员和人力资源部门的工作人员要善于给予员工参与管理、参与决策和发表意见的机会，增强员工的参与意识，鼓励员工为企业的经营和发展出谋划策。 荣誉激励。每个人都有荣誉感，给予一定的荣誉，对员工具有一定的激励作用。因此，企业要设法让员工们感觉并认识到荣誉的崇高性，设定一定的荣誉对员工进行激励。当员工因为做出突出成绩获得某种荣誉时，应该受到企业所有人包括总经理的尊重。在某种意义上说，尊严可以产生生产力，这也是荣誉激励的内涵所在。

E. 国家加强人才队伍建设对旅游产业的发展有什么积极影响

积极影响的话，只要能够促进旅游行业的发展，为旅游行业提供动力。

F. 旅行社怎样培养人才和管理才能适应旅游业的发展

您的问题太大， 可以 用一句话回答，也可以用1千句话回答， 这要看您的旅行专社遇到了属什么问题， 目前的旅行社必须跟着形式走， 就如同2013年10月份以前 和10月份 又到2014年开始旅游形势就有了三个跳跃性的变化（如果您是行业内部人您应该知道我所说的形势的变化的具体内容）， 我曾经参加过美国、法国、土耳其等国家的关于旅游管理的咨询，大家无一不提出旅游形式问题，所以旅游形势和你的经营特点构成你的管理模式

G. 如何培育工匠精神，打造工匠人才队伍

关于弘扬工匠精神打造工匠队伍的建议：

一、加大弘扬“工匠精神”力度

在全社会加强舆论导向，确立工匠精神的价值观，转变“重装备、轻技工，重学历、轻能力，重理论、轻操作”的观念，要通过学校教育，培养学生从小爱劳动、乐奉献、爱岗敬业、精益求精的精神，树立正确的择业观和就业观。

同时全社会要尊重技术人才，特别要尊重一线技术工人，让他们在一线工作有希望、有尊严。让越来越多的“精工巧匠”、“匠心青年”能从幕后走到台前，成为广大青少年追捧的“明星”和广大劳动者学习的榜样。

二、加快建立校企合作平台

通过发挥校企各自优势，互相支持、 互相渗透、双向介入、优势互补、资源互用、利益共享，实现共同发展。

政府可以通过引导和促进，让企业进学校，让学校专家进企业，帮助企业提升理论知识，通过系统的、专业的、全方位的学习、员工培训，使之真正成为能做事、会做事的人才队伍，致力于创造高效劳动价值的“工匠”型人才。

另外,学生在校期 间，学校加强对学生的职业能力、职业素养、职业操守的教育培 训，使每个学生掌握必备的技能和本领；鼓励有能力的企业兴办职业教育。

职业教育的基础是院校，职业教育的摇篮在企业。建立校企合作平台是科技兴区战略的一项重要举措，亦是服务地方 经济建设不可或缺的重要场所。

三、努力塑造匠人标杆

一是相关联系部门可牵头组织开展技能大赛。建议完善职业技能竞赛制度，支持院校或有条件的企业建设一批功能齐全、设施一流的技能大赛实训基地，使更多优秀高技能人才通过各级、各类大赛脱颖而出。

二是对获得技能大赛金牌的选手，可晋升为高级技师并破格认定为当年度首席技师；对获得技能大赛优异成绩的选手，以及为获奖选手提供指导和帮助的技术指导专家、教 练。

按照国家奖励标准分别给予奖励；对选送单位、院校，给予一次性物资奖励：对具有中国特色的“师徒制”培养新模式，开展新型学徒制培试点的单位由财政按规定给予职业培训补贴。

三是给企业更多的人才评价自主权，根据技能人才培养特色和用人单位岗位要求，让部分院校、企业成为职业资格过程化考核鉴定 试点。比如经市人力资源社会保障部门批准，企业或行业协会可 以在国家职业标准框架内，结合企业或行业的生产服务实际，实施自主评价体系。

四、高度重视高技能人才任用

坚持“不唯学历唯能力”。吸引更多技艺精湛的优秀高技能 人才到技工院校任实习指导教师，具有工程师及以上专业技术职务资格和技师（国家职业资格二级）及以上职业资格的人员，不受学历、教师资格证等条件限制，可直接应聘相应等级实习指导 教师岗位。

在职业院校全面开展高级专业技术职称评审，符合条 件的职业院校教师可评为“实训教授”。在对待学生方面，破除技工院校毕业生成长通道中的“天花板”和“隔离墙”。

取得高级工、预备技师职业资格的高级技校或技师学院的全日制毕业生，在参加公务员招考、企事业单位招聘、确定工资起点标准和职称评聘等方面，按照相应的全日制高职（大专）或本科毕业生 享受相应政策待遇。

普通技工学校毕业生，按照普通中等学历教 育毕业生享受相应政策待遇。在高技能人才中发展党员、树立典型、评选劳动模范，每年可组织优秀高技能人才开展带薪外出学 习、考察和疗养等活动。鼓励企业在制定薪酬制度时向高技能人 才倾斜。

五、加强能工巧匠的培育机制建设

建议在政府的领导下，有计 划，有组织地引进一批技术能手，以此带动本土匠人们快速提升。同时，邀请国内外行业人才组织开展各大行业相关大型论坛、小型沙龙等活动，使大家在这些活动中可各显其才、取长补短。

邀请行业专家、技术能手来传授经验，进一步提升技能操作水平。也可组织一批技术人才走出去，分行业、分级别开展组织交流和培训，让每位同志学有所获得。

总之，通过交流学习培 训，让我们少一些粗制滥造，多一些优良精品；我们对职业敬畏、对工作执着、对产品负责；我们精益求精，追求完美，期望“工匠精神”引领出“江津智造”。

H. 2020年中国将形成更优化的旅游人才队伍

据悉国家旅游局近日发布《十三五”旅游人才发展规划纲要》，纲要指出中国在2020年，将努力形专成一支数量属充足、结构优化、素质优良、充满活力、与旅游业发展相适应的旅游人才队伍。

专家表示，目前旅游业已全面融入国家战略体系，走向国民经济建设的前沿，成为国家经济社会发展的战略性支柱产业，旅游人才队伍的打造将会使现有的结构更加优化，发展环境明显改善。

I. 如何培养一支高素质的导游人才队伍，国家

把旅游作为精神文明建设的重要阵地，就必须建设和培养一支高素质的导游回队伍。这也是我国旅游事答业大发展的客观需要。
我国的旅游资源非常丰富，发展旅游事业有着得天独厚的条件。但是，无论是自然风光，还是历史名胜，都需要人们去阐释它的形成、特点、沿革以及传说，这样，才能赋予“静物”以活力。山川不言，古迹不语，它们之所以能起到陶冶人们性情、丰富人们知识的作用，在很大程度上是由于导游人员对旅游资源所作的解说。