旅游业工作招聘

1. 招聘网站上的旅游行业是什么意思

导航之类的工作，就是与旅游有关的工作，具体的你打电话去咨询呗

2. 旅行社招聘导游的要求是什么

旅行社招导游要看基础：
基础：
基本职责
一、根据当前我国旅游业的发展状况和导游服务对象，导游人员的基本职责可概括为下述五点：
(一)根据旅行社与游客签订的合同或约定，按照接待计划安排和组织游客参观、游览：
(二)负责为游客导游、讲解，介绍中国(地方)文化和旅游资源：
(三)配合和督促有关单位安排游客的交通、食宿等，保护游客的人身和财物安全：
(四)耐心解答游客的问询，协助处理旅途中遇到的问题：
(五)反映游客的意见和要求，协助安排游客会见、会谈活动。
二、全陪和地陪的职责
(一)全程陪同导游人员的职责
全陪是组团旅行社的代表，对所带领的旅游团(者)的旅游活动负有全责，在全程旅游活动中起着主导作用。全陪的职责主要有：
1、实施旅游接待计划
按旅游合同或约定，实施组团社的接待计划，监督各地接待旅行社执行计划的情况和接待服务质量。
2、组织协调工作
协调导游服务集体各成员之间的合作关系，督促、协助各地方接待旅行社安排、落实各项旅游活动，照顾好游客的旅行生活。
3、联络工作
负责旅游过程中组团社和各地接待社之间的联络，做好旅行各站之间的衔接工作。
4、维护安全、处理问题
在旅游过程中维护游客的人身、财物安全，处理突发事件。
5、宣传、调研
宣传中国(地方)，解答游客的问询；了解外国(外地)，转达游客的意见、建议和要求。
(二)地方陪同导游人员的职责
地陪是地方接待旅行社的代表，是旅游接待计划在当地的具体执行者，是当地旅游活动的组织者。地陪的主要职责有：
1、安排落实旅游活动
根据旅游接待计划，科学、合理地安排旅游团(者)在当地的旅游活动。
2、做好接待工作
认真落实旅游团(者)在当地的迎送工作和食、住、行、游、购、娱等各项服务；在地陪、领队的配合下，做好当地旅游接待工作。
3、导游讲解
做好旅游团(者)在当地参观游览中的导游讲解和翻译工作，耐心解答游客的问题。
4、维护安全
维护游客的安全，做好事故防范和安全提示工作。
5、处理问题
妥善处理当地各相关服务单位之间的协作关系，以及旅游团(者)在本站旅游过程中可能出现的各类问题。

3. 旅游策划公司如何招聘

可以去58同城，前程无忧这些网站去发布招聘信息，如果有人再找相关工作的话，就会有人联系你的。

4. 有没有旅行社招人啊，我想到旅行社工作

你好，首先，要摆正你的工作态度，在旅行社工作和别的地方工作一样，需要认真踏实的去学习，不是好不好玩的区别。没有导游证也可以在旅行社工作，有的话最好，你可以到网上去看看有什么招聘信息，
上次看完电影喝东西，看到国贸中心楼上的中国青年旅行社好像招人，（就在万达影城对面的楼上，在下面就能看到电话的，可是我没那个心思记）你可以拿简历去试试看的。

5. 小弟旅游专业刚毕业，想去景区工作，但是看了很多招聘网站都没有景区工作怎么办求高人指点方法

我也是旅游专业毕业，去过景区工作，景区工作条件很差，且一般偏离市区，工资比别的地方稍高一百到三百元左右，旺季工资还行，到了淡季那就悲剧了，建议你去旅行社做计调，坚持两年你就能出头了。

6. 哪里有旅游景区工作人员招聘信息啊我想在哪工作，谢谢好心人指点！

赶集网上就有好多

7. 旅游企业的招聘原则

仅供参考

一个成功的企业不仅要设计合理的组织机构和结构，还要为这些机构的不同岗位选配适合的人员，这个就是人员配备。那么，作为一个企业要如何做好人员配备呢？新加坡旅游局通过《绝对挑战》招聘管理培训生的过程，给了我们一个良好的示范。

最近，新加坡旅游局在国内高校毕业生中公开选拔招聘管理培训生。这一过程经历了校园招聘和宣讲会、专家筛选简历，最终在七千名候选人中产生了三位幸运儿，他们是北京大学经济学院的彭创，上海财经大学的杨轶莘，西安建筑科技大学的蒋浩。最后，通过《绝对挑战》的“狮城疾行”和协作环节——设计"奖励旅游"主题餐会，在电视公开招聘中产生了最终的胜出者，就是三位选手中唯一的女生，杨轶莘。

以下我们从人员配备的任务、原则、来源、标准、方法、考评内容以及给我们的启示等方面来分析新加坡旅游局如何挑选管理培训生。

人员配备的任务

1. 通过人员配备使组织系统开动运转。新加坡旅游局在国内高校毕业生中公开选拔招聘管理培训生，最后，通过《绝对挑战》，在电视公开招聘中产生了最终的胜出者。这是为了挑选合适的人员加入组织当中，使组织更好的发展。

2. 为组织发展准备干部力量，新加坡旅游局通过招聘管理培训生，来为组织的管理层注入新生力量。通过培训生时期的锻炼，来使管理培训生最终能成为利于组织发展的人员。

3. 维持成员对组织的忠诚。新加坡旅游局在招聘过程中也展示了自身的优秀工作环境和高薪金报酬，同时还给管理培训生提供了好的发展平台，这些都是为了稳住人心，留住人才，给予成员优厚的待遇，才能使成员也对组织报以忠诚。

4. 要提供人员配备，使每个人的知识和能力得到公正的评价，承认和运用。《绝对挑战》历来注重采取“任务”式的方式，来考察选手的综合素质。这一方式不是偶然的，实际来源于素质测评中一类先进方式：情境式测评。这一测评方式在西方人力资源测评领域中，已经被广泛运用。这一方式能够在真实设定的环境条件下，考察被测评者的表达能力、沟通能力、资源管理能力、抗压能力、应变能力等等。多位国内人力资源专家曾经指出，这样的方式对候选人的考察更加清晰准确。这也能使每位应聘者有公平公正的竞争环境

5. 通过人员配备，使每个人的知识和能力不断发展，素质不断提高。招聘培训生的目的。在于挑选合适的人员进行培训，使培训人员各方面管理水平得到提高。以利于以后进行的管理工作。

人员配备的原则

1. 因事择人的原则。选人的目的在于使其担任一定的职务，首先要求工作者具备相应的知识和能力。这次招聘的是新加坡旅游局，它需要的是具备良好的沟通技能和亲和力，能够很好地宣传新加坡旅游文化。而二号选手杨轶莘虽然策划能力不强，但她的亲和力和诚恳态度还是打动了评委，乘车时见到一元新币却没捡，使评委们看到了她诚实的品格。

2. 因材器使的原则。不同的工作要求不同的人去进行，而不同的人也具备不同的的能力和素质，只有根据人的特点来安排工作，才能使人的潜能得到最充分的发挥。在协作环节，虽然成绩不理想，但杨轶莘在沟通性格倔强、意见分歧的两位男选手的过程中功不可没，能够在失败时，激励他人，团结成员。

3. 人事动态平衡的原则。人与事的配合需要进行不断的调整，以求使每一个人都能得到最合理的使用，实现人与工作的动态平衡。在协作环节时，每个人都觉得自己适合做领导，但是领导只能是使自己的成员对自己产生信任的人，最后他们选择了个性沉稳，意志力坚定的蒋浩来做小组的领导人。

人员配备的来源

1. 外部选聘；人员的来源主要由外部选聘或从内部提拔所需的管理人员。影片中的招聘方式属于外部选聘。外部选聘的好处在于没有“历史包袱”，如果有能力，便可迅速打开局面。利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。能够为组织带来新鲜空气。缺点在于外聘人员不熟悉组织内部情况，组织对应聘者的情况不能深入了解，所以在影片中《绝对挑战》设置了几个环节来所招聘方了解应聘者。外聘干部的最大局限性在于对内部员工的打击。所以招聘方最终选择了最有亲和力的一位，不仅仅使出于其职业使旅游业的考虑，能否融入新组织并团结他人，我想对于一位新进组织的管理人员也是非常重要的。

2. 内部提升：新加坡旅游局招聘的管理培训生在经过一段时间的培训和锻炼后，可以提高内部提升的方式成为正式管理人员。

人员配备的标准

1. 管理的欲望。强烈的管理欲望是有效地进行管理工作的基本前提。《绝对挑战》中，管理培训生的招聘需要有管理的欲望，才能挑选出合适的管理人员，从而担任合适的管理工作。同时，管理者要深刻了解自我的真正愿望，并客观地观察现实，对客观现实正确的判断，在不同的时期应该有不同的欲望，对不同的欲望有不同的管理方法与模式。要学会在欲望的扩张与控制中追求平衡，掌握平衡的艺术。

2. 正直诚信的品质。正直和诚信是每个组织成员都应具备的基本品质。管理人员尤其如此。管理人员必须是道德高尚的，值得信赖的，必须具有正直的品质。《绝对挑战》中，三位选手都具有各自的品质，其中杨怡莘就具备了正直诚信的品质，态度真诚，有亲和力，而且有拾金不昧的品质。最后在招聘中脱颖而出，这种品质也是招聘人员的标准之一。

3. 冒险的精神。管理的任务不仅在于执行上级的命令，维持系统的运转，而且要在组织系统或部门的工作中不断创新。只有不断创新，组织才能充满生机，才能不断的发展。《绝对挑战》中，一号选手彭创就具备了这种冒险创新的精神，有创意，有活力，且思维敏捷冒险是成功者的利器，让他获得2万元的管理培训基金。冒险精神是一种宝贵的管理者素质，冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。

4. 决策的能力。掌握一定的决策能力对管理人员来说是非常重要的，管理者至少必须具备分析为题的能力和果断抉择的魄力。成功的管理人员通常是在别人还犹豫不决的情况下作出决策、采取行动的。在《绝对挑战》中，选手们能够敏捷地观察食物的变化，掌握信息，发现问题，作出决策。其中三号选手蒋浩具有明确的目标，坚定的意志，独到的创意，踏实的作风，充分利用手上资源。能够果断的作出决策。

5. 沟通的技能。管理人员要理解别人，也需要别人理解自己。组织成员之间的互相理解是组织成功的基本保证。理解要借住信息的沟通来完成。《绝对挑战》中，作为管理者，沟通的技能是非常重要的，选手们能善于沟通平衡协调，自动自发与人合作，达成任务要求。不管什么工作什么岗位，良好的沟通能力都是必备的。

管理人员的选聘程序与方法

通过竞争，可以使组织筛选出最合适的管理人员。

1. 公开招聘。选聘工作机构要以相应的方式，通过适当的媒介，公布待聘职务的数量、性质以及对候选人的要求等信息，向企业内外公开“招聘”，鼓励那些自认为符合条件的候选人参加。新加坡旅游局在国内高校毕业生中公开选拔招聘管理培训生。

2. 粗选。先对应聘者进行初步筛选。通过简短的初步会面，尽可能多地了解他们的情况，淘汰那些不能达到这些方面的基本要求的人。新加坡旅游局在这一过程经历了校园招聘和宣讲会、专家筛选简历，最终在七千名候选人中产生了三位幸运儿，他们是北京大学经济学院的彭创，上海财经大学的杨轶莘，西安建筑科技大学的蒋浩。

3. 对粗选合格者进行知识与能力的考核。

（1） 智力与知识测验。智力测验是通过候选人对某些问题的回答来测试他的一些管理者的能力，因为管理者必须具备中等以上的智力。知识测验是要了解候选人对待聘职务的有关知识的掌握程度。旅游局选择的三位候选人的文化背景实力坚强，绝对是智力及知识有中等以上实力的人才。

（2） 竞聘演讲与答辩。介绍自己任职后的计划和打算，并就其与会人员的问题进行答辩。在现场有一个“终极PK”的答问环节，由新加坡旅游局大中华区署长的连环提问。

（3） 案例分析与候选人实际能力考核。测试和评估候选人分析问题和解决问题的能力，运用多种评价技术来观测考察他的工作能力和应变能力，以判断他是否符合某项工作的要求。《绝对挑战》采取情境式测评，选手参加“狮城疾行”和在新加坡飞禽公园设计"奖励旅游"主题餐会两个环节，考察候选人的表达能力、沟通能力、资源管理能力、抗压能力、应变能力等等。

（4） 民意测验。管理效果是否理想不仅却觉与管理者本身，而且受到被管理人员接受程度的影响。在协作环节时，我们频频可以看到记者对被管理者的采访，就是彭创和杨轶莘对蒋浩的领导意见。

（5） 选定管理人员。根据各项工作的表现，利用加权的方法，算综合得分。最后，评委根据各项测评的综合得分最终选定杨轶莘。

如何对人员进行考核

1. 关于贡献考评。贡献考评需要注意以下两个问题：

（1） 应尽可能把管理人员的个人努力和部门的成就区别开来，即力求在所辖部门的贡献或问题中辨识出有多大比重应归因于主管人员的努力。

（2） 贡献考评既是对下属的考评，也是对上级的考评。在《绝对挑战》第二个环节中，要求利用手上资源，通过团队合作开设奖励旅游主题餐会，他们是贡献将捐赠给野生动物保护组织，从中考核选手们的组织策划，营销技巧和执行能力等。贡献往往是努力程度和能力强度的函数。因此，贡献考评可以作为招聘管理人员报酬的主要依据，

2. 关于能力考评。通过考察管理人员在一定时间内的管理工作，评估他们的现实能力和发展潜力，即分析他们是否符合现任职务所具备的要求，任现职后素质和能力是否有所提高，从而能否担任更重要的工作。在《绝对挑战》中，前两个环节，都对三位选手的能力进行了考核，考核选手运用资源的能力，考核他们应变能力、执行能力、组织能力、沟通表达能力和别人合作的能力等。从中根据组织对不同管理人员的基本要求，借住管理学的知识，用一系列具体的问题说明各项工作，来考评管理人员在从事这些工作中所表达出的能力。

如何提高自己的市场竞争力

1. 准管理者要不断提高自身的心理素质。一个优秀管理者，必须具备Energy-活力与激情；Energize-激励别人的能力；Edge-决断力；Execute-执行力。只有具备一些必须的心理素质，管理者才能承担起更大的责任，在风险或危机来临时，有勇气站出来，单独扛起压力，面对更多新的机遇和挑战。

2. 准管理者要树立牢固树立市场竟争意识和忧患意识。二十一世纪既是竞争的年代，又是合作的年代，也就是在竞争中有合作，在合作中也有竞争。要让企业成为百年老店，管理者必须树立牢固的忧患意识，特别是企业在每一阶段的发展过程中，要找准阻碍发展的症结和自身存在的问题，要永不知足，知足就是落后，落后就会被淘汰。

3. 准管理者要抓紧创新这块招牌，因为管理者成功的关键在于创新！管理者要时刻关注当下的社会环境和时势，捕捉精确度高的信息，然后才能制定近期的计划和长远的应对策略，这样才能防患于未然。

4. 准管理者在实践中提高管理水平，还得有多种社交技能。

5. 准管理者在战略、人才、管理、技术、资金和品牌有机结合的基础上形成、保持企业长期竞争优势的能力。所以管理者应该具有独特的全局性、长远性的战略思维，使自己企业具有自身的企业文化、经营理念、用人机制和人才培育体系，管理者应该塑造企业内部有很好的组织构架、运作流程。监控体系、决策和控制能力、市场拓展能力、部门与企业之间的协调能力，使企业具有该行业所需的技术研究力量和技术更新能力，具有自己的专利和核心技术，始终保证在技术上能处于行业领先地位，具有良好的筹资能力，资产负债结果合理，使企业拥有知名的品牌，产品质量和企业素质一流。

如在《绝对挑战》中，从三位选手的身上，我们无疑可以看到敢闯敢拼的优点，能够更多接触互联网，学习能力更强的特点，但是又可以很明显地看到在团队协作能力和心理素质上的缺陷，所以要提高准管理者的市场竞争力，就必须全面发展自己，迎接挑战、把握机遇。《绝对挑战》中的胜利者之所以可以在挑战中脱颖而出，是因为她有着强大的心理承受压力，与团队合作的能力，与别人沟通的能力，拾金不昧的可贵精神，还有发自内心的亲和力，这种人正是社会新型企业所需要的新一代人才。

由以上分析，我们可以看到如何做好人员配备以及人力资源管理的工作，从而使自己的企业迈向成功。因此，企业应该利用人员配备的知识选择适合的管理人才，使人才得到最充分、最合理地使用的同时，保持组织的稳定性，这是企业致胜的关键之一。

8. 招聘工作对于旅游企业的重要意义是什么

转载以下资料供参考 工作分析在管理中的作用 1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据 1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息； 2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准； 3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据； 4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助； 5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 ； 2、工作分析为组织职能的实现奠定基础 1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献； 2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位； 3）借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。

9. 浅谈如何做好旅游企业的员工招聘

1、制定合理的人力资源规划。以企业发展战略为指导，全面核查现有人力资源，分析企专业内部条件，着实了解属其真实需要的人才。
2、提高招聘者的综合素质。招聘者的自身素质对于企业能否招聘到合适的人才具有决定性作用。企业应该任命专业的人力资源管理知识的人员负责具体的招聘工作，并进行招聘前的系统培训。并对其招聘工作进行评估，以便下次招聘工作的顺利进行。
3、充分利用多种适宜的招聘渠道。企业不该盲目单一的依赖某一种招聘渠道，应结合自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员的素质以及招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择合适的招聘渠道。
4、选择恰当人员的筛选方法。根据招聘职位的层次以及能力要求，选择不同的筛选方式，坚持因地制宜的原则。

10. 如何写好旅游行业的招聘启事

一般招聘网站都有推荐格式，什么细致耐心，有旅游行业工作经验优先什么的，你可以看看。我的经验是，说清楚自己要的什么样的员工，不然来了不合适更耽误时间