旅行社人力

❶ 怎麼樣做好旅行社的人力資源工作,我是一名應屆畢業生，現在在一個旅行社做人事工作，不知道從哪裡下手

做旅行社的人力來資源源，先要了解這個旅行社的業務需求，根據業務需要才可以找到能勝任的人。旅行社業務分為組團和地接兩大類。組團又分散客、團隊、會議、專線批發等等，地接又分散拼和團隊、會議服務、商務差旅等。這里沒法細說。找一個旅行社的朋友了解一下會更具體。

❷ 旅行社人事部是干什麼的

一、旅行社人事部職責如下：
1、參與公司招聘，培訓，績效管理，考勤等基礎事項專，收集屬整理歸檔工作；
2、負責員工離職手續的辦理及員工保險辦理；
3、負責人員招聘，通過多種渠道為公司‌‌尋求合適的人才，保障公司合格的人力供給；
4、熟悉各勞動力市場招聘情況，熟悉勞務人員招聘模式，維護招聘渠道並開發新渠道；
5、執行人力資源管理各項實務的操作流程和各類規章制度的實施；
6、完成領導交辦其它工作內容。
二、旅行社人事部崗位要求如下：
1、大專含以上學歷、良好的表達能力；
2、人力資源管理專業，具備人力資源管理師資格證者優先；
3、有3年以上人力資源管理工作經驗，熟悉國家、地區各項勞動人事法規政策、現代企業人力資源管理，熟悉人力資源招聘、薪酬、績效考核、培訓等規定和流程；
4、有較強的工作能力和工作責任心，有較強的對內外的協調及溝通能力、文字寫作能力；
5、熟悉行政事務、後勤、固定資產管理等工作。

❸ 旅行社人力資源管理特徵有哪些

一、旅行社人力資源管理現狀旅行社業屬於人力和知識密集型的服務產業，其內投入主要容是人力資源和知識，產出主要是服務，人力、人才是旅行社業最大最主要的資本。
。二、旅行社人力資源管理存在的問題旅行社行業不重視人力資源管理
大多數旅行社對人力資源管理不夠重視，對人力資源管理的戰略意義認識不清，缺乏專門的人力資源開發與管理人才。沒能通過恰當的人力資源管理措施去規范員工的行為，激發其積極性和創造性，從而導致旅行社內部管理混亂、利益分配不均、傭金流入個人腰包現象時有發生、導游素質低、服務質量差以及低價競爭，致使旅行社業一直處於盲目、低效、混亂無序的狀況，導致整個旅行社行業不健康發展，成為制約行業發展的瓶頸因素。
員工參與程度低，能力素質培訓不足
。

❹ 旅行社的人力資源部具體的工作都有哪些方面

人力資源做的工作都差不多，比如招聘、培訓、績效考核、薪酬福利等，旅行社也不例外。具體內容會有一些差別，旅行社的人力可能要負責招導游，培訓導游，考核、制定工作標准等。

❺ 如何理解旅行社人力資源管理的特性和意義

特性：獨立性，分散性，流動性，季節性
意義：1.提高旅行社的經營管理水平
2.培養員工的適應能力
3.挖掘員工的潛在能力
4.增強旅行社的核心競爭力

❻ 旅行社人力資源狀況調研

人員構成(含性別\年齡\級別\學歷\工作年限)等,人員收入水平,人員流失情況及原因分析,人力資源管理現狀及問題,對策等,內容很多,集中於某一方面較好

❼ 旅行社人力資源管理如何理解

旅行社人力抄資源管理思路
（一）樹立人力資源管理的戰略地位。在快速多變、競爭激烈的旅遊市場中，旅行社要立於不敗之地，就必須將企業的人力資源管理提高到戰略角度來考慮。
（二）制定科學的激勵制度，發揮員工積極性，留住優秀人才。旅行社應把建立和發展良好的員工關系放在首位，依據旅行社的戰略需要和員工的績效表現對員工進行激勵。
（三）通過培訓，提高旅行社從業人員的素質。著名管理學家德魯克曾說過：「任何組織都必須發展人力資源，一個組織如果不是在幫助成員成長，就是在阻礙他們；不是在培育成員，就是在毀掉他們」。

❽ 旅行社如何節約人力成本

降低人力成本的方法
1.合理利用功能成本
何為功能成本，舉個例子，一件事情大家都能做，企業應該讓成本低的那個人做。功能成本與性價比有直接關系，利用功能成本降低人力成本有以下幾點建議：
(1)替代
所謂替代，就是將任務交給本人願意並且成本較低的員工來做。比如，專科、本科、碩士、博士四種學歷的人競爭一個崗位，並且每個人都能勝任這份工作，企業就要選擇薪資成本較低的專科生。
(2)招聘有潛力的基層員工
企業要招聘有潛力的基層員工，如果一個基層員工有能夠當總經理的潛力，這對企業來說就是一件非常劃算的事情。
(3)慎重增加每一位管理者
企業要增加管理者時要慎重，因為管理者的薪資較高，管理者的數量越多，成本就越高。麥當勞的老闆就認為人越少越好，因為麥當勞已經制定好各項流程和制度，人員精簡也就可以實現了。
2.充分授權，加大管理幅度
企業老闆可以分權，但是不能分權過細。需要注意的是，授權不等於棄權。授權的最大好處是提高工作效率，其次是可以培養員工。
3.消除無益的工作
每項工作都可以分成三個部分：一是增值工作，二是等值工作，三是減值工作。這些工作有三種選擇方式：一是必要，而是可選擇，三是不必要。企業應該保留的是「必要的增值工作」、「必要的等值工作」、「可選擇的增值工作」以及「不必要的增值工作」，其他工作完全可以捨去不做。

❾ 我國旅行社人力資源管理工作有哪些特點

一、旅行社人力資源管理現狀旅行社業屬於人力和知識密集型的服務產業，其回投入主要是人力資源和知識答，產出主要是服務，人力、人才是旅行社業最大最主要的資本。
二、旅行社人力資源管理存在的問題旅行社行業不重視人力資源管理
大多數旅行社對人力資源管理不夠重視，對人力資源管理的戰略意義認識不清，缺乏專門的人力資源開發與管理人才。沒能通過恰當的人力資源管理措施去規范員工的行為，激發其積極性和創造性，從而導致旅行社內部管理混亂、利益分配不均、傭金流入個人腰包現象時有發生、導游素質低、服務質量差以及低價競爭，致使旅行社業一直處於盲目、低效、混亂無序的狀況，導致整個旅行社行業不健康發展，成為制約行業發展的瓶頸因素。
三、員工參與程度低，能力素質培訓不足
。

❿ 什麼是旅遊企業人力資源管理

如果說企業成功的三個主要因素是長遠策略、組織結構和企業文化，那麼心靈、情感等問題顯然屬於企業文化范疇。社會文化決定社會成員的心理狀態；家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景；企業文化便從其對待社會、客戶和員工的態度以及其產品服務中得以體現。領導藝術是情感的產物而不是智力的產物。
用腦容易，用心難
伴隨工業革命的發展，對生產力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的"手"的要求最高，依賴手去製造大量的產品，謀取利潤，所謂"人多力量大"。其次是對人"腦"的要求，科技發明、高科技含量產品是企業制勝的法寶，科學技術似杠桿動力中的支點，是"第一生產力"；現在則處於科技的高度發展但尚無質的突破之前，企業在相同、相近的技術平台上競爭，對人的"心"有更高的要求，如果一個新的科技產品、一個"點子"曾經能一時地救活或繁榮一個企業，那麼市場經濟條件下企業如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的關鍵。"科技"加"心靈"方能使企業具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。
越來越多的企業意識到"心"的重要性。在宣揚其企業文化的語句中加入了更多對人性親情的重視（如科技以人為本、優質生活保證等）。在其產品設計和經營理念中也體現得更加明顯：相機變"傻"；手機具備了"一指通話"、"語音定址"等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業由"品牌"戰略向"文化"戰略發展，廣告中"質量第一"、"銷量第一"等用語正被諸如"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司於1998年將新的企業形象定為"科技＋心靈"。
"科技＋心靈"聽起來很美，二者的平衡更是關鍵。科技的日新月異，使企業在科研開發（R＆D）上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企業文化"這一軟性指標的工作，經常放於其次，似房屋中的"名人字畫"，只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發現，經常是重"腦"輕"心"的現象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步（用腦）的結果，但不同的垃圾桶上標注"有機"、"無機"的字樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足，或"八股"遺風。再如公共標識問題，在有先進技術裝備、環境優雅的衛生間的門上僅用漢字或拼音標注"男、女"也是狹隘的地域心理的體現。對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設計建築跨世紀的宏偉工程時，在運用現代高科技的同時，更應當考慮到"百姓方便"之最。願更多的工程能象（北京）首都機場新的航客站一樣，以"親切宜人"為設計思想，以先進、安全和方便顧客為經營理念。少一些僅僅考慮外表的"標識性"建築或不顧質量（科技）的"獻禮工程"。
我們在竭力用腦開發設計高科技產品的同時，多多運用我們的"心靈"吧。"產品代表我的心"！
自目可剜，佛心難得
你怎樣對待員工，員工便怎樣對待客戶。贏得員工的心與贏得客戶的心同樣重要，也是企業共同面臨的問題。在討論員工對待企業的問題前，首先應考慮企業怎樣對待員工的問題。有一則故事講：蘇東坡善辯但不敵經常與其辯論的道僧。某日，蘇問：你看我象何？僧答：象佛。僧問：你看我象何？蘇答：象牛屎。蘇竊喜並轉告蘇小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均為佛。你心中有何？
回到企業如何對待員工的問題上，可依員工在企業"心"中為何而（比較極端的）分類：一種是將員工當作"手"、"幹活的工具"。這種"作坊"式的企業對待員工的方法是"管、卡、壓"，有時甚至置國家法律而不顧，存在對員工實施體罰、污辱人格的現象。屬"原始沒落"的企業文化。
第二是將員工作為"腦"、"高智商工具"。特徵之一是企業的系統和制度非常完善。特徵之二是在招聘中的"精英策略"，和注重技能培訓，希望將員工"武裝到牙齒"，成為大機器的一部分。系統的各個部件是可替換的，而部件對系統會產生依賴感，缺乏適應性。屬於"溫室文化"。
第三種是將員工作為"人"--具有個性情感的人。在招聘、培訓中注重技能的同時更加重視"心靈"的要求和培育。特徵之一是對人的依賴。特徵之二是系統政策的多變。姑且稱之"悟空文化"。
大自然中極端的"暴曬"和"暴雨"都有可能導致災難。我們在對待員工時也不能極端，而是平衡--理性制度管理之"東方紅"與感性原則教育之"西邊雨"的平衡。企業與員工的關系類似夫妻關系。所有的妻子都希望夫君不斷發展，事業成功。但又擔心他成功後變心，"變壞"，成為"陳世美"。國外有句諺語："女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫"。如果企業的名聲、工資獎金和培訓等是企業的外表，那麼企業文化便是妻子手中的一道菜。
企業在對待員工的培訓問題上，有時也象我們一些父母教育子女一樣，注重"才"--知識技能的培訓、培養和投資，而忽略對"德"--性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老闆說"培訓越多，跳槽越快"，抱怨員工對企業沒有忠誠感；家長說："現在的孩子不知道心痛父母；缺乏同情心……"。如果我們僅僅擔心自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應市場激烈的競爭，便要有面對高智商低情商"新類族"的勇氣和心理承受能力。