國外旅遊員工激勵制度

㈠ 旅遊企業如何激勵員工的參與管理

員工在企業中的地位、調動員工積極性的意義
1、員工在企業中的地位
(1)員工是企業的基礎
由於人是生產力三要素中最活躍的、員工是企業人力資源的全部,而人力資本是最重要的資本,因此,只有將人力資本與企業的物質資源有機結合起來,企業才會有效地創造財富,才會有經濟效益和社會效益.
(2)員工是企業成功的關鍵
現在我國已逐步進入知識經濟時代.在知識經濟時代,人力資源,尤其是優秀人才空前地被放在了一個最重要的位置,越來越多的國家和企業相信人才是企業成功的關鍵,並不遺餘力地改進和實施更有效的人才政策.在知識經濟時代,企業迫切需要大量的知識型員工,滿足越來越激烈的市場競爭的需要.誰擁有知識型、復合型員工,誰就會在市場競爭中站穩腳跟,獲得成功.
(3)員工是企業發展的需要
員工的素質與活力則成為企業發展的根本動力.企業的發展需要有一支訓練有素、具有較強執行力的員工隊伍的支持,同時,在企業發展過程中,要不斷發展、提高員工素質,調動員工的積極性、主動性.只有這樣,企業才能在競爭中發展壯大.
2、調動員工積極性具有重要意義
(1)發揮職工的積極性和創造性,推動企業不斷發展
現代企業提倡人本管理思想,提出企業管理要以人為中心,尊重人、關心人,調動人的積極性,依靠全體員工發展企業.
(2)調動員工的積極性,主動性,才能提高員工的執行力,從而提高企業的經濟效益
在市場經濟條件下,企業的目標應始終圍繞「顧客」這一中心做文章.也就是說,企業應使其提供的產品或勞務讓顧客滿意.企業管理者是否遵從這一管理之「道」,將是企業成敗的關鍵.與顧客直接接觸的是企業的員工,因而企業員工的表現直接影響顧客的滿意程度,從而影響企業經營狀況.
(3)企業的成功,取決於把職工的積極性和才幹與企業的目標結合起來.
對企業員工分類
提高企業員工的積極性,需要對企業員工進行分類,以便對各類員工分別採取各種不同措施.按員工工作性質可以分為：
1、基層工作人員（包括車間生產工人和基層管理人員）；
2、中層管理人員；
3、高級領導人員.
調動員工積極性的方法及措施
企業的發展需要員工的支持.管理者應懂得,員工決不僅是一種工具,其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用.而要取得員工的支持,就必須對員工進行激勵,調動員工積極性是管理激勵的主要功能.建立有效的激勵機制,是提高員工積極性,主動性的重要途徑.
一個有效的激勵機制需要進行設計,實施.激勵機制設計重點包括4個方面的內容：一是獎勵制度的設計；二是職位系列的設計；三是員工培訓開發方案的設計；四是其他激勵方法的設計,包括員工參與、溝通等.設計好一套激勵機制後需要進行實施,以檢驗激勵機制的有效性.
一套有效的激勵機制,包括各種激勵方法和措施,歸納起來有這幾個方面：
1、薪酬
物質需要始終是人類的第一需要,是人們從事一切社會活動的基本動因.所以,物質激勵仍是激勵的主要形式.就目前而言,能否提供優厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素.然而,優厚的薪水不一定都能使企業員工得到滿足.通常,企業的薪酬體系不能做到內部公平、公正,並與外部市場薪酬水平相吻合,員工便容易產生不滿情緒.員工的這些不公平感不能及時解決,將會直接影響員工工作積極性,出現消極怠工、甚至人才流失的現象,從而影響到企業產品和服務的質量.有效解決內部不公平、自我不公平和外部不公平的問題,才能提高員工滿意度,激發員工積極性.怎樣才能解決這些問題呢?通常在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素,以它們作為制定工資制度的基礎.通過以上三要素的有效結合,可以使員工預先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響,有利於充分調動員工積極性,並使員工的努力方向符合公司的發展方向,推動公司戰略目標的實現,使公司經營目標與個人目標聯系起來,實現企業與個人共同發展.
另外,員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制.在美國在美國500強中,90%企業實行員工持股.員工持股究竟有什麼作用?第一個作用是激勵員工努力工作,吸引人才,提高企業的核心競爭力,同時是金手銬,起留人的作用.有沒有長期的利益激勵,對人才的牽引作用是有很大影響的.第二個作用能夠獲得資金來源.員工持股目的實際上是全體員工承擔風險,把企業做大,因為從這方面講,員工持股有積極的影響.
2、制度
企業的運行需要各種制度,同樣,對員工進行激勵也要制定出合理的制度,才能有效調動員工的積極性和主動性.
獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎.高績效和獎勵之間有著密切的關系,獎勵可以促成員取得高績效,取得高績效後又有值得獎勵的東西,兩者是相互相成,互為促進的關系.獎懲制度不光要獎,而且要懲,懲罰也是一種激勵,是一種負激勵.負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等.
競爭機制：競爭是調動員工積極性的又一大法寶.真正在企業中實現能者上,弱者下的局面.末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式,就現階段我國的企業管理水平而言,末位淘汰制有其可行性,建立嚴格的員工競爭機制,實行末位淘汰制,能給員工以壓力,能在員工之間產生競爭氣氛,有利於調動員工積極性,使公司更富有朝氣和活力,更好地促進企業成長.
崗位制度：即建立適當的崗位,使工作職位具挑戰性.「工作職位挑戰性」就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力.怎樣才能讓工作職位具有挑戰性呢?有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設置,二是要適才適位.
目標激勵：就是確定適當的目標,誘發人的動機和行為,達到調動人的積極性的目的.目標作為一種誘引,具有引發、導向和激勵的作用.一個人只有不斷啟發對高目標的追求,也才能啟發其奮而向上的內在動力.每個人實際上除了金錢目標外,還有如權力目標或成就目標等.管理者要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來,並協助他們制定詳細的實施步驟,在隨後的工作中引導和幫助他們,使他們自覺、努力實現其目標.
3、情感激勵
人本主義心理學家馬斯洛(Maslow),在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要,這5個方面的內容是：基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現.企業要努力滿足員工的各項需求,如提供穩定可靠的就業,滿足員工的生活需求和安全感.歸屬感是指員工在企業中能有家的感覺,在這一層次上感情、人文因素要大於經濟因素.人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關系、共同的利益等都有助於增強員工的歸屬感,而員工的歸屬感是企業凝聚力的基本條件.地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重.在當前的社會中,經濟收入和職位往往是社會地位的一種體現.自我實現是指當前面的需求基本得到滿足以後,人們將產生進一步發展、充分發揮自己的潛能的需求,即自我實現.人在這5方面的需求層次是逐步加深的,只有滿足了前一層次的需求後,才會追求更高層次的需要.這5個方面除了基本生活需求外,其他4個均為情感需要,因此,情感激勵對調動員工的積極性,主動性具有重要的意義.關於情感激勵的方式有很多,主要有這幾種：
尊重激勵：所謂尊重激勵,就是要求企業的管理者要重視員工的價值和地位.如果管理者不重視員工感受,不尊重員工,就會大大打擊員工的積極性,使他們的工作僅僅為了獲取報酬,激勵從此大大削弱.尊重是加速員工自信力爆發的催化劑,尊重激勵是一種基本激勵方式.上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量,它有助於企業員工之間的和諧,有助於企業團隊精神和凝聚力的形成.因而,尊重激勵是提高員工積極性的重要方法.
參與激勵：現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明,現代的員工都有參與管理的要求和願望,創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法.通過參與,形成職工對企業的歸屬感、認同感,可以進一步滿足自尊和自我實現的需要.
工作激勵：工作本身具有激勵力量!為了更好地發揮員工工作積極性,需要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性,給職工一種自我實現感.這要求管理者對員工工作進行設計,使工作內容豐富化和擴大化.何為工作內容豐富化?西文學者提出了5條衡量標准,也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性.
培訓和發展機會激勵：隨著知識經濟的撲面而來,當今世界日趨信息化、數字化、網路化,知識更新速度的不斷加快,使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出.通過培訓充實他們的知識,培養他們的能力,給他們提供進一步發展的機會,滿足他們自我實現的需要.
榮譽和提升激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價,是滿足人們自尊需要,激發人們奮力進取的重要手段.從人的動機看,人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要.對於一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工,給予必要的榮譽獎勵,是很好的精神激勵方法.榮譽激勵成本低廉,但效果很好.
4、建立優秀的企業文化
企業在發展過程中,應有意識地通過建立共同的價值觀、職業道德觀,加強人力資源管理,從而統一企業員工的思想,使人們朝同一目標努力,推動企業前進.創造優秀的企業文化,就是要使企業樹立「以人為本」的思想,尊重員工的價值和地位；使員工樹立「主人公」的責任感.
實施激勵過程中應注意的問題
建立合理有效的激勵制度,是企業管理的重要問題之一.國內企業,雖然近年來越來越重視管理激勵,並嘗試著進行了激勵機制改革,也取得了一定的成效,但在對激勵的認識上還存在著一些誤區.
1、激勵就是獎勵
激勵,從完整意義上說,應包括激發和約束2層含義.獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施,是對立統一的.而很多企業簡單地認為激勵就是獎勵,因此在設計激勵機制時,往往只片面地考慮正面的獎勵措施,而輕視或不考慮約束和懲罰措施.有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施,但礙於各種原因,沒有堅決地執行而流於形式,結果難以達到預期目的.
2、同樣的激勵可以適用於任何人
許多企業在實施激勵措施時,並沒有對員工的需求進行認真的分析,「一刀切」地對所有人採用同樣的激勵手段,結果適得其反.在管理實踐中,如何對企業中個人實施有效的激勵,首先是以對人的認識為基礎的.通過對不同類型人的分析,找到他們的激勵因素,有針對性地進行激勵,激勵措施最有效.其次要注意控制激勵的成本,必須分析激勵的支出收益比,追求最大限度的利益.
3、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果
一些企業發現,在建立起激勵制度後,員工不但沒有受到激勵,努力水平反而下降了.這是什麼原因呢?其實,一套科學有效的激勵機制不是孤立的,應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用.其中,評估體系是激勵的基礎.有了准確的評估才能有針對地進行激勵,我們須反對平均主義、「一刀切」,否則,激勵會產生負面效應.
4、激勵的公平性
研究表明,激勵的公平與否,對員工也是一個強有力的激勵因素.

㈡ 哪些企業會組織員工出國游（旅遊獎勵）

世界500強70%左右都有出國游，但是需要拼業績，自己爭取，好的私企，盈利年也會組織出國旅遊。望採納

㈢ 國有旅行社的員工激勵存在著什麼機制問題如何解決

員工績效考核存在的問題及分析1.對績效考核的定位模糊很多企業員工績效考核之所以達不到良內好效果，原因是容通過考核解決什麼、達到什麼目的，缺乏清醒認識。而僅僅定位於一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結果雖然會對員工帶來一定的激勵作用，但也會加大員工心理上的負擔，久而久之使員工對考核產生逆反心理。2.領導者對考核工作的重視程度不夠雖然很多企業都建立了員工績效考核制度，但都不能始終如一地堅持下去，這與領導的重視程度不夠有很大關系。3.考核者本身造成的偏差員工績效考核中最容易出現的問題就是考核者本身的偏差問題，這也是導致考核效果欠佳的最直接原因。

㈣ 旅行社 獎罰制度

旅行社獎罰制度
第一章 總 則
第一條 為加強公司員工遵紀守法的主動性、自覺性，規范員工行為，提高員工素質，維護公司正常生產、經營、管理秩序，保障公司各項規章制度的貫徹執行，特製定本條例。

第二條 本條例適用於公司全體員工。

第二章 獎 勵

第三條 獎勵范圍。

對有以下表現者之一的員工均給予獎勵：

1. 在完成公司工作、任務方面取得顯著成績和經濟效益的；

2. 在技術、產品、專利方面取得重大成果或顯著成績的；

3. 對公司提出合理化建議積極、有實效的；

4. 保護公司財物，使公司利益免受重大損失的；

5. 在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現象斗爭有顯著成績；

6. 對突發事件、事故妥善處理者；

7. 一貫忠於職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的；

8. 全年出滿勤的；

9. 為公司帶來良好社會聲譽的；

10. 其他應給予獎勵事項的。

第四條 獎勵種類。

公司可以設立如下獎勵項目。

1. 精神獎勵

（1） 記大功；

（2） 記小功；

（3） 嘉獎（獎狀、獎品）；

（4） 授予榮譽稱號。

2. 物質獎勵

（1） 一次性獎金；

（2） 加薪；

（3） 晉級；

（4） 其他（旅遊、培訓機會、住房）。

第五條 獎勵規則。

1. 記大功對象。

（1） 對公司或國家有重大貢獻者；

（2） 對公司業務有重大發明、革新，成效卓越者；

（3） 對危害公司和國家事件事先舉報或阻止，避免重大損失者；

（4） 對天災、人禍、犯罪等現象，不顧安危，見義勇為者；

（5） 開拓公司業務，經營業績（利潤、營業額）驕人者；

（6） 獲得社會重大榮譽者。

2. 記小功對象。

（1） 對公司或國家有較大貢獻者；

（2） 對公司業務有較大發明、革新，成效優秀者；

（3） 對危害公司和國家的事件，及時制止，避免較大損失者；

（4） 見義勇為，獲得好評、稱贊者；

（5） 開拓公司業務，經營業績優良者；

（6） 拾金不昧且價值較高者；

（7） 本職崗位工作表現優異者。

3. 嘉獎對象。

（1） 品行優良、技術超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者；

（2） 領導有方、業務推展有相當成效者；

（3） 參與、協助事故、事件救援工作者；

（4） 遵規守紀，服從領導，公司之敬業楷模；

（5） 主動積極為公司工作，提出合理化建議，減少成本開支，節約資源能源的員工；

（6） 拾金（物）不昧者。

第六條 獎勵標准。

第七條 其他獎勵規定。

1. 凡獲社會各類獎勵或榮譽稱號，其待遇按頒獎機關規定執行；

2. 依照獎勵標准，員工1年內獎勵分累計滿10分，可晉升一級工資；

3. 公司對有突出貢獻者，可授予 稱號；

4. 公司可設董事長獎、總經理獎，設定獎勵額度，每年頒發給工作優異者，起到類似諾貝爾獎的效應；

5. 公司可通過獎勵汽車、住房、出國培訓、出國旅遊等實物形式嘉獎勉勵先進員工。

第八條 獎勵程序。

1. 員工有符合獎勵條件的，由其所在部門及時提出申請，報人事部；

2. 人事部審核決定，簽署意見後報公司常務會議討論決定；

3. 討論決議經總經理簽字後生效；

4. 凡獲得獎勵的員工均由公司發給獎狀或證書，並張榜公布；

5. 獎勵事宜記入員工檔案；

6. 員工獎金在頒布時發放，獎勵提成在其業績完成後1個月內兌現。

第三章 處 罰

第九條 處罰種類。公司可設立如下處罰項目：

1. 精神處罰。

（1） 口頭警告；

（2） 書面警告；

（3） 記小過；

（4） 記大過。

2. 物質處罰。

（1） 一次性罰金；

（2） 降級、撤職（減薪）；

（3） 留用察看；

（4） 辭退。

第十條 過失分類。

（一） 甲類過失。

1. 記大過後仍再犯；

2. 因觸犯法律被勞教、管制、罰金、判刑；

3. 盜竊財物，挪用公款；

4. 觸犯公司規章制度、嚴重侵犯公司權益；

5. 連續曠工達5天或1個月內累計達10天；

6. 煽動他人不服從規定或怠工；

7. 多次欺詐、謾罵、威脅主管；

8. 利用職權謀私、受賄，以公司名義招搖撞騙；

9. 有重大泄密行為。

（二） 乙類過失。

1. 故意造成重大過失，造成重大損失；

2. 損失/遺失公司重要物品、設備；

3. 違抗命令或威脅侮辱主管；

4. 主管包庇職員舞弊，弄虛作假；

5. 泄露公司機密；

6. 品行不正，有損公司名譽；

7. 沒有及時阻止危害公司事件，任其發生；

8. 全年曠工達4天以上；

9. 因疏忽或督導不力導致重大災害；

10. 在公司內打架，從事不良活動。

（三） 丙類過失。

1. 因玩忽職守或督導不力而發生損失；

2. 未經許可擅自使用許可權外之物品、設備，教唆他人；

3. 工作不力，屢勸不聽者；

4. 服務態度惡劣，與客戶爭吵，影響公司聲譽；

5. 在公司內喧嘩、擾亂秩序、吵架、不服糾正者；

6. 連續3次不參加公司重要活動；

7. 連續曠工2天；

8. 對各級領導態度傲慢，言語粗暴；

9. 造謠生事。

（四） 丁類過失。

1. 工作時間處理私人事務；

2. 因業務疏忽發生差錯；

3. 教育培訓無故缺席；

4. 工作時間未經許可擅自離崗；

5. 浪費公司財物；

6. 遇非常事故，故意迴避逃離者；

7. 服裝儀容經常不整者；

8. 多次發生遲到早退現象，不按規定請假、銷假；

9. 委託或受託他人出勤打卡或簽到。

第十一條 處罰標准。

視情況進行一次性罰款（一般不超過其工資的20％），或決定減薪降職，乃至辭退。

1. 員工曠工。

（1） 曠工1天，扣除當月效益工資30％；

（2） 曠工2天，扣除當月效益工資60％；

（3） 曠工3～4天，扣除當月效益工資100％；

（4） 曠工超過5天，辭退。

註： （1） 遲到、早退3次折算曠工計半天；

（2） 遲到、早退6次折算曠工1天，或累計時間超4小時折算曠工1天。

2. 病假。病假超過標准，1天扣除10％效益工資。

3. 事假。

（1） 事假超過標准1天，扣10％效益工資；

（2） 事假超過標准2天，扣30％效益工資；

（3） 事假超過標准3天，扣50％效益工資；

（4） 事假1年累計超過標准30天，可辭退。

第十二條 其他處罰規定。

1. 以功抵過。員工違紀受罰後，若獲得獎勵，本人可提出申請，以獎勵抵處罰；相抵後，該獎勵不現享受待遇，也不再進行累計。

2. 員工因觸犯國家法律而受司法部門處理，作無薪停職處理。

3. 依照處罰標准，員工1年內處罰分累計滿10分，可辭退該員工。

4. 對非正式員工、試用期員工的處罰，比照正式員工酌情扣除基本工資。

5. 對連續3個月工作沒進展或連續6個月沒有盈利的部門、下屬企業正職幹部予以降職或免職。

6. 違反公司經濟合同管理辦法，擅訂合同造成經濟損失的，應由責任人與參與者賠償。

7. 公司車輛發生交通事故，責任在我方者，追究駕駛員經濟責任，視情況賠償損失。

第十三條 處罰程序

1. 員工違紀後，由所在部門依據具體違紀事項和本條例提出處理意見。

2. 各類處罰的過程。

（1） 口頭警告，由當事人的主管簽字後生效，可報人事部備案；

（2） 書面警告及以上處罰，經人事部審核，由公司常務會議討論決定，總經理簽字生效；

（3） 對革職辭退須聽取工會意見。

3. 申訴。員工可在處罰決定之日起7天內以書面形式向公司提出申訴。申訴期維持原處理結論。

4. 處罰事宜記入員工檔案，並予公告。

5. 員工在受處罰之日起的一定時間內表現良好，可撤銷處罰。

㈤ 旅遊企業的激勵機制

1、旅行社的發展前景
2、旅行社的兌現能力
3、合理的獎勵制度
4、能不能學到更多的工作經驗
5、有沒有升職的機會

㈥ 如何有效的激勵旅遊企業員工

一、遠景激勵引導

1、組織願景引領

企業作為一個經濟組織，其是有願景、使命和價值觀的，企業發展因願景而更加精彩，因願景而更有方向。組織願景是企業發展的動力，是企業發展的方向，更應將其灌輸給員工，通過培訓課、黑板報、內刊、電子雜志等形式將「企業願景」公示與眾，讓員工知曉，更讓員工認同，「志同道合」方能長久。

2、團隊發展激發

企業是個「大集體」，團隊是員工生存的「小環境」，員工有團隊才有歸屬感，有團隊才能發揮更好的戰鬥力，有團隊才能激發員工的主動性;團隊激發需要強化大家的共同活動，強化日常的正規溝通，需要強化團隊的協作感，讓大家有所觸動、有所依靠。

3、個人成長指導

員工進入企業是希望得到發展的，是希望得到成長的，新員工更是如此，「雪中送炭」總會讓人感慨非常，讓人心有所動;對員工的激勵就是站在員工的角度想問題，站在發展的角度考慮其職業發展，給新員工以親切工作指導，給困難員工以貼心關懷，給問題員工以正確指導，分類施教，必會大有裨益。

二、拓寬職業生涯

1、給職業目標

員工總有自己的職業動力，或是晉職加薪，或是穩定的工作，或是開心的工作，這些都是員工真實真正的想法，企業有自己的發展目標，最好的結局當然是「合二為一」，因此高員工激勵就是結合員工自身狀況確定其「職業目標」，明確其未來發展方向，讓員工目標和企業目標合二為一，這樣員工自然奮發用力了，激勵更加源於內心。

2、建發展階梯

員工有發展目標會努力工作，但發展目標總要分階段實現，每位員工每個階段總會有自己的工作重點，此時員工發展更需要指導，需要企業幫助其規劃發展階梯，如何將目標分階段、每階段如何定重點、階段重點如何推進，慎規劃而重舉措，高激勵需要將員工工作和企業目標、發展階段等緊密結合，這樣必會獲得員工的深度認同，高激勵自然「不言而喻」。

3、定晉升標准

有目標有階段，更有其晉升規劃，有標准才能行之有法，有規劃才能更好推進;多數員工是有自己的職業想法的，有目標就有奔頭，有奔頭就有希望，有希望就有動力;企業定晉升標准，員工就有更好的發展期許，有更多的發展空間，也就有更強的發展動力。

三、工作生動化

1、因崗選人

企業是一個經濟組織，總有其存在價值和存在意義，其崗位是企業依據發展戰略、組織職能等設計的，其設立多數是經過重重專業邏輯推論而成，這也是其吸引員工的重要價值所在;企業需要根據崗位特徵選擇合適的人充任，根據人型確定合適的職位，員工和崗位相適應，員工才能愉快工作，才能更好推進企業發展，員工也才能有更強動力。

2、工作豐富

工作不應是單調的，不應是無趣的，豐富的工作總能吸引員工更快的投入本職工作，因此企業在設計崗位時就應考慮到「工作的豐富化」，避免一些單調性、重復性的工作，流程設計在合理的基礎上多些靈活性，工作方面多些兼顧少些單調，工作豐富本身一樣可以調動員工的工作積極性。

3、適當輪換

員工在某個崗位工作時間長了，總會產生疲倦感，懈怠就象瘟疫一樣在員工群中蔓延，此時企業可以考慮進行員工崗位的適當輪換，增強員工對崗位的新鮮感，提升員工對崗位的良好體驗，工作同樣可以更愉快，同樣可以讓員工工作更有動力，做好輪換崗位的統籌兼顧也是對「企業崗位設計」的一大要求。

四、對等適責的授權體系

1、對等授權

企業作為經濟性組織，嚴密的組織職能設計、指揮權、審批權等體系設計尤為重要，因職能職責而授權，因員工崗位不同而授予不同職權，這是對員工素質和能力的一種承認，更是對員工的一種「能力型激勵」，讓員工感受到公司對其能力的認可，讓員工感觸到公司對專業品質的認同，這同樣是種激勵。

2、適當監督

職責對應權力，權力就對應監督，沒有制約的權力就容易引發濫用權力現象，此時監督就變得尤為重要;監督對員工來說是一種約束，更是一種激勵，讓員工有上級有監督的環境下奮發工作，讓員工更懂得珍惜權力，對員工本身而言也是一種激勵。

五、專業規范的培訓激勵

1、專業技能培訓

新員工在人力資源部門人員面試時經常會問到「公司是否有培訓，培訓形式是怎樣的」，這些恰恰反應了新員工對「工作必備技能」的高歡迎度、強授受度，對新員工進行必要的行業知識培訓、專業知識培訓和工作技能培訓是極為必要的，這些可以讓員工感受到組織的專業精神和進取態度，讓員工更有歸屬感，更有主動性。

2、高效溝通培訓

管理溝通是企業管理的「一門必修課」，優秀的管理者總會非常注意管理溝通的技巧，順暢的溝通、高效的反饋總會使員工心情愉悅、工作順利，「一句好話三冬暖」，高效的管理溝通、優秀的溝通類培訓總會使管理者和員工雙方受益，培訓同樣可以產生高激勵力。

3、人人都是分享者

企業內優秀員工多多，每個人都有自己的故事，有人專業能力很強，有人溝通能力很強，有人愛好廣泛，有人團隊領導能力很強，人人都有「閃光點」，人人都可以成為分享者，可以舉辦月度分享會，可以讓員工參與培訓互動，可以讓員工在內刊等方面撰寫文章，分享讓員工更有激情，分享讓員工歸屬感更強。

六、情感激勵

1、講人情

中國是人情社會，企業雖是經濟組織，但必竟還是要講些「人情」的，員工生日時可以給一張賀卡，員工紅白事時表示一下，獲獎時給些祝福，失落時給些鼓勵，困難時給些幫助，講人情會讓大家的心更齊，會讓大家的情更濃。

2、講心情

溝通是一門學問更是一門藝術，好的溝通總會讓人心情愉悅，即使是批評的話語也會讓人感覺很舒服，做工作時考慮到對方的承受能力，批評時考慮到對方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而講究溝通策略，「心情式激勵」一樣高效。

3、暢溝通

千人千言，大家對一件事情有多種想法很正常也很容易理解，只要出發點是好的，大家就可以相互理解、相互體諒，暢快溝通讓企業更美好，可以設立員工信箱，可以公開領導E-mail，可以就重大問題徵求員工意見，暢所欲言的溝通環境會讓員工更加心情愉悅。

七、榮譽激勵

1、及時給

榮譽是每個人都喜歡的，人人都想得到它，好的榮譽激勵關鍵在於給的及時，及時獎勵、及時兌現本身就是很好的激勵方式，月度獎就月度給，年度評比就年末給，即時獎勵就立即給，給的快表明企業快速執行的態度，同時起到快速激勵的作用，讓大家更快的動起來。

2、持續給

獎勵是有的，獎項是給的，但還要持續給;月度獎這個月給了下個月不給，年度獎今年有明年沒有，激勵效果就會大打折扣;持續給就是讓員工有信心，讓受到獎勵的員工更有動力，讓未受到獎勵的員工更加努力，激勵的作用是很大的，持續給就是讓激勵持續發揮作用。

3、大力給

榮譽激勵是多樣的，可以是年度先進工作者，可以是月度明星員工，可以是先進經營團隊，可以是先進班組，可以是勞動模範，不一而足，從年度、月度、季度評選，從區域、總部分開評選，分部門評選，多維度、分角度的大規模獎勵必會擴大員工的受獎面，激發員工積極性，讓員工更有盼頭。以上內容整合於china-train.net，希望能夠幫到你。

㈦ 求一個國外獎勵的旅遊成功案例

美國企業獎勵旅遊經典案例：30名葡萄酒行家沉醉義大利
企業：美國Harris Teeter公司
時間：2007年4月13日—23日
獎勵旅遊內容：義大利北部和中部葡萄酒鄉旅遊
獎勵人數：30人
委託旅遊公司：夢幻義大利旅遊公司【Dream Italy——一家義大利旅遊公司（編者注）】

簡介：美國Harris Teeter公司是一家擁有155家大型零售商店、18000名員工的、美國東部最大的高端食品連鎖集團。公司每年的葡萄酒業務都超過了16億美元。為褒獎葡萄酒部門最優秀的雇員，HT公司在今年安排了一次特殊的獎勵旅遊——義大利葡萄酒之旅，同時也為葡萄酒部門尋找新的合作夥伴。

分析：HT公司原本准備的獎勵旅行是500人，但如此大規模的團隊很難真正體驗葡萄酒之旅的美妙，難以針對受獎勵員工做到量身設計的特殊旅行，不能讓每一位團員的體驗終身難忘。酒庄體驗、城堡入住和私人晚宴等活動的安排，都必須要求是小規模團體，才能讓參與者感到尊貴感。

解決：夢幻義大利旅遊公司在接到客戶意向後，進行估量商議，最後拒絕了大團隊訂單，勸說HT老闆從原有500人的團隊中精選出30名最優秀者，參加這次深度的醉酒之旅。此次活動的整個行程，是旅遊公司在對HT公司的了解下，根據HT公司性質和獎勵旅遊目的而設計的，真正作到了量身定製。
10天的行程中，旅遊公司為團員精心挑選了城堡酒庄，每個酒庄都以不同的葡萄酒、釀造工藝和建築特色聞名。此外，還安排了兩晚市中心的酒店間差其中，為的是讓團員對於城堡的住宿更加印象深刻。每餐的菜式與葡萄酒都是精心搭配。除了大型酒庄，還安排了小村莊里的特色餐廳，他們都有自家釀造的葡萄酒，別有風味。
為了給所有團員一次銘記一生的旅遊體驗，旅遊公司安排了一場屬於HT的私人城堡酒會，並用直升飛機將所有的團員運送至酒會舉辦地：Castello Banfi（班菲城堡）。

行程安排
獎勵團成員從美國費城出發到達米蘭國際機場，另所有人吃驚的是，在機場迎接他們的不是導游，而是旅遊公司的CEO。作為葡萄酒領域的資深專家，他一路為成員解釋義大利的葡萄酒文化，豪華賓士大巴車身上是葡萄、水晶杯、城堡酒庄的圖案和HT公司的標志，在所有人的注視中開往Verona(維羅納)——羅密歐與茱麗葉的故鄉以及義大利最重要規模最大的國際葡萄酒與烈酒展Vinitaly的舉辦地。兩者加在一起造就了Verona醉人而浪漫的魅力。
成員受到Andrea Sardori——Sardori酒庄庄園主的熱情擁抱，Parmigiano工廠主人的熱情款待，還有Gabbiano城堡、里奧那多達芬奇酒窖、Monterutoli酒庄……。
組織方為團員安排了浪漫的Verona之旅，在茱麗葉的窗下品嘗葡萄酒；充滿藝術氣息的佛羅倫薩之旅，在米開朗琪羅的大衛雕像前駐足驚嘆；感受歷史沉澱的羅馬之旅，卡拉卡拉浴場、古羅馬競技場、數之不盡的古跡，做客美國大使館；以及托斯卡納靜謐安詳的美麗小鎮，嘗試最傳統的托斯卡納美食，品嘗家釀的葡萄酒。

團員體驗
義大利這個國家, 從北到南，從丘陵到山區，甚至在那些特別小的海島上，葡萄樹就是特有的一道風景，葡萄酒是義大利每處陽光和土壤賜予他們的瓊漿，讓我們艷羨不已。
在整個行程中，組織者的安排無可挑剔。出發前我們每人收到來自夢幻義大利的CEO，Giorgio Dell』Artino的郵件，告訴我們應該准備的衣服，並註明男士帶上一套西服，女士需要一套晚禮服，告知我們每個住宿城堡和酒店的設施。並附上一份無比精美詳盡的10天行程，裡面甚至有所有地點的聯系方式。在米蘭機場，一個高大英俊的義大利男人展開雙臂迎接我們，詫異半天，才知道是Giorgio本人。
10天的葡萄酒旅，讓所有人都沉浸在醉人的氣息中，而最讓我們難忘的便是班菲城堡的特殊安排。清晨我們在托斯卡納醉人的空氣中醒來，一杯卡布吉諾和美味的牛角麵包後我們開往Montalcino鎮。在專業品酒師的陪同下，我們步行參觀了班菲獨特的酒杯、酒瓶博物館、酒窖、品酒屋，然後，私人直升機將我們送上天空，以最為完美的方式俯瞰班菲近3000公頃的葡萄庄園。灰品樂（Pinot Grigio）、霞多麗（Chardonnay）、常相思（Sauvighon Blanc）、赤霞珠（Cabernet Sauvignon）、美樂（Merlot）、西拉（Syrah），這些國際知名的葡萄品種在這兒應有盡有。天空暗淡成琥珀色，行程在我們的驚呼中結束。螺旋槳產生的風讓所有女士裙腳飛揚，緩緩走下直升機，沿著紅地毯走向班菲城堡，我們的私人晚宴正式開始。歷史古堡，微微清風，美酒醇香，音樂奏響，所有人都沉醉在這場迷人的晚宴中忘乎了自我。
旅程結束後，我們在訂單中除了對Banfi、Gallo、Palm Bay的維續，還增加了新的進口品牌Fosters。

評價
HT公司HR經理評價說：「此次行程設計非常獨特，每位團員都有著深切的體驗，而且整個過程沒有任何擔憂和勞累，組織方已經為我們做好了所有詳盡的安排。從行程結束的那天，我們就開始期待著下次旅行。」
夢幻義大利旅遊公司的CEO Giorgio也說道：「行程的每個細節我們都經過深思熟慮，力求帶給客人最完美的尊貴感。當客人告訴我這是他們此生體驗過的最難忘的旅行，尤其是古堡晚宴和直升機酒庄體驗，我們覺得一切努力都是值得的。」

㈧ 旅遊心理學知識解答:如果你是一家企業領導如何激勵調動員工積極性

首先來是創造一個公私分明、有溫暖源愛心的企業氛圍，其次是物質獎勵一定要到位，對於勤勞肯乾的員工，要多獎勵，少懲罰，對於負能量的員工，要多鼓勵、鞭策，少抱怨，如果實在不行的，該開除絕不手軟，第三是加強部門團結，時不時的喝上一杯，聚個餐，加強一下凝聚力

㈨ 公司股東帶領員工境外旅遊，請問獎勵旅遊是否要繳納個人所得稅

根據《財政部、國家稅務總局關於企業以免費旅遊方式提供對營銷人員獎勵有關內個人所得稅政策的通知》容（財稅[2004]11號）規定：「在商品營銷活動中，企業和單位對營銷業績突出人員以培訓班、研討會、工作考察等名義組織旅遊活動，通過免收差旅費、旅遊費、對個人進行的營銷業績獎勵（包括實物、有價證 券等），應根據所發生的費用全額計入營銷人員所得，並由提供上述費用的企業和單位代扣代繳。其中，對企業雇員享受的此類獎勵，應與當期的工資薪金所得合並，按照『工資、薪金所得』項目徵收個人所得稅；對其他人員享受的此類獎勵，應作為當前的勞務收入，按照『勞務報酬所得』項目徵收個人所得稅。」

㈩ 想要一個公司旅遊獎勵方案！

按公司服務年限，制定一個標准，每年有一個提升，10年以上統一標准