文化旅遊發展培訓

A. 酒店管理專業都學習什麼課程

必修課如下：現代酒店管理、酒店心理、旅遊學概論、前廳客房服務與管理、餐飲服務與管理、菜點與酒水、酒店英語、現代酒店營銷、酒店財務管理、會議服務與管理、康樂服務與管理、酒店實用英語。

選修課建議如下：大學英語、旅遊英語、旅遊心理學、中外禮儀、旅遊法規、飯店會計、餐飲運行與管理、前廳運行與管理、客房服務與管理、形體、導游業務、旅行社管理、現代賓館管理、市場營銷、計算機文化與應用。

這個回答還是比較簡潔的把。

(1)文化旅遊發展培訓擴展閱讀：

本專業培養掌握酒店經營管理，熟悉旅行社業務，具有良好的個人素養和語言表達能力，良好的服務接待和管理能力，能綜合運用所學知識分析和解決經營管理中實際問題的一線管理人員和技術骨幹。學生畢業後可面向星級酒店、移動公司、房地產公司、銀行、保險等相關行業就業。

細分要求：

1、具有誠信、堅毅的品格和敬業、負責的職業道德與團隊協作精神；

2、具有較高的專業基礎知識和自學能力、進取創新意識；

3、掌握現代服務理念，了解現代服務業發展趨勢；

4、熟悉酒店前廳、客房、餐飲、康樂等部門的業務知識；

5、熟悉我國酒店業發展的方針、政策和法規；

6、掌握酒店的前廳、客房、餐飲、康樂、會展等管理與基本服務技能；

7、具有較強的計算機操作、中英文表達能力以及對於突發事件的處理能力等。

B. 人力資源管理

跨國旅遊企業人力資源管理是指跨國旅遊企業對海外管理人員進行招聘選拔、培訓開發、業績評估和激勵酬勞等的管理。
實際上，跨國旅遊企業人力資源管理與國內旅遊企業人力資源管理的框架基本相同，都是關於對員工進行招聘選拔、培訓開發、業績評估和激勵酬勞的管理，只是管理對象及管理環境與國內旅遊企業有著根本的不同，主要表現在管理對象有著與母國不同的文化背景，管理環境是在國外。正因為管理對象及管理環境的不同，跨國旅遊企業人力資源管理的任務除了具有國內旅遊企業人力資源管理的一般任務外，還有其自身的特殊性。其特殊性主要表現在以下幾個方面： 1． 需要進行跨文化管理
文化差異的客觀存在，使得跨國旅遊企業在對人力資源管理中不可避免地遇到文化沖突。這里所說的文化沖突主要是指在一個旅遊企業內部由於員工分屬不同文化背景的國家而產生的沖突。
由於跨國旅遊企業本身的特殊性，其內部員工更需要使用當地的人員，所以文化差異問題在旅遊企業內部顯得尤為突出。因此，如何進行跨文化管理是擺在跨國旅遊企業人力資源管理面前的首要問題。從眾多國跨國企業管理實踐中得到的經驗是，解決跨國旅遊企業內部的文化突出問題的較好辦法是：建立適合本旅遊企業的第三種文化。該文化能夠使旅遊企業內部具有不同文化背景的成員都能接受。
（1）建立適合跨國旅遊企業的新文化
首先，在旅遊企業內部要逐步建立起雙方都能接受的共同價值觀作為企業文化的核心價值觀，它應該有較強的開放性，同時也能兼顧不同文化的特性。這樣才能形成一種比較持久的信念，它可以確定人的行為模式、交往准則等。
（2）對跨國旅遊企業新文化的實施
對於一種新文化的建立，必須要得到企業內部成員的認可才能發揮效應。所以跨國旅遊企業的新文化需要進行不斷的向內部成員進行灌輸，以至於用新的文化進行彼此溝通成為內部成員的自覺行動。新文化的建立不可能完全脫離原有各方文化建立一個全新的文化，而是吸收各方文化優秀的部分進行融合。在對新文化的實施中，要讓跨國旅遊企業內部成員充分了解企業內部不同文化的優劣所在，使之能夠對不同於自己文化優秀的部分要虛心學習，對企業內部存在的其他文化要充分了解和理解，以改善員工之間的關系，提高企業內部的合作精神，促進跨國旅遊企業的發展。
2．需要對海外管理人員選拔途徑進行決策
跨國旅遊企業對海外子公司管理人員的選拔有三種途徑：一是由本國外派。二是從東道國當地選拔。三是從第三國中選拔。究竟選擇哪一種途徑，是跨國旅遊企業人力資源管理要面臨的問題之一。
要想對海外管理人員選拔途徑做出正確決策，必須對各選拔途徑的利與弊有充分的了解。
（1）由本國外派管理人員的利與弊
有利的一面：由母國外派管理人，有利於母公司與海外子公司的溝通與控制；有利於保守商業秘密，保護企業的專有技術；維護母公司的利益，降低經營風險。本國派出的經理熟悉母國公司的情況，熟悉母國公司的政策、習慣做法及人事狀況；母國人員一般更能理解整個公司的全球戰略。
不利的一面：母公司的管理人員不熟悉東道國的環境，與東道國有文化、宗教、觀念上的差異，與員工的溝通受到影響；母公司的管理方式可能不適應東道國企業，易產生矛盾，需要較長時間的磨合期。
另外成本高。因為派遣一名管理者攜帶家屬去國外，每年所花費的費用大約是他基本工資的3倍左右。如果外派人員在任期未完成前就回國，那麼不僅會增加公司的費用（給母公司帶來的平均損失除了相當於3倍年薪的基本費用外，還有重新安置的花費），而且會影響士氣，給其他雇員造成很大的打擊。除此之外，由於派給駐外人員的任務沒有完成，還會造成很大的經濟損失並且貽誤時機。
（2）從東道國中選用管理人的利與弊
有利的一面：當地人員對本國人的習慣很熟悉，所生產的旅遊產品更加適合當地人的口味；當要人員熟悉當地的政策法規，因此，在與東道國政府、商業、銀行、稅務等部門溝通時更加容易；當地人員熟悉本國旅遊市場環境，可以減少決策失誤；符合東道同政府雇員本地化的政策；可以大降低費用：一方面是降低或免除了外派人員培訓和駐外津貼等費用，另一方面可使公司利用一些東道國較低的工資水平的優勢，用高於當地標準的工資吸引高質量人才。
不利的一面：東道國的管理人員會對母公司的全球戰略缺乏了解和認識，對公司全球一體化的戰略實施造成困難；不利於與母子公司的溝通及母公司對於子公司的控制。不利於公司總部的年輕經理人員到國外工作以獲得跨國經營所必需的工作經驗和知識。另外，一些東道國人員把在外國公司工作當成一種培訓，一旦獲得經驗就另謀他職。
（3）從第三國中選拔管理人員的利與弊
有利的一面：國際職業化的經理人一般都具有良好的旅遊管理知識和國際化經營管理經驗；比較中立，不易捲入東道國的民族，宗教矛盾之中。
不利的一面：母公司招聘的第三國經理人選，在一定程度上減少了海外子旅遊企業人事管理的自主權；若東道國有本地雇員，則易引起排斥態度。另外，選用第三國的管理人員，他們的工資都很高，這會使本國與東道國的管理人員產生不滿。再有，管理人員及其家屬在不同國家間的調動也造成了費用的增加。
對海外管理人員選拔途徑進行決策的依據：了解各種選拔途徑的利弊所在，根據跨國旅遊企業不同發展階段，對選拔途徑進行決策。
3．需要建立適合本旅遊企業人力資源管理的模式
對於海外旅遊企業人力資源管理模式的建立即不是全盤照搬東道國的模式，也不是完全應用本國的模式，而是應當在各自不同的人力資源管理模式中，進行優化與融合，然後，建立適合本旅遊企業的人力資源管理模式。
以美日兩國人力資源管理模式融合為例，來說明如何建立跨國旅遊企業人力資源管理模式。
美日兩國人力資源管理模式的比較：
人員僱傭方面的比較：在美國的勞動力市場非常發達、勞動力市場的競爭極為激烈，美國企業對人力資源的需求幾乎都是在勞動力市場上得到滿足。無論是總經理、高層管理人員、技術人員、還是生產工人，都是通過在市場上刊登廣告經過規范的篩選、招聘程序來進行聘用。僱主可以任意招聘或解僱一名雇員。如對現有雇員工作不滿意，或是發現了更理想的就業機會，也可以毫不猶豫地另謀高就，這被稱為「任意就業政策」。這種基於短期的市場買賣關系的政策使得美國的職工對企業忠誠度較低，流動性大，企業員工的穩定性較差。在日本的勞動力市場很不發達，這是由於：一是企業里職工就業非常穩定，更換工作人數很少；二是市場對更換工作者有相當的歧視。所以職工一般不願意更換工作。在日本企業輕易不解僱員工，這就形成了日本企業人事制度上著名的「終身就業制度」。
工資福利方面的比較：在美國企業人力資源管理中極為強調物質刺激的作用。優秀員工和落後員工之間的工資福利差別相當大，高層經理的工資和普通員工的工資待遇可以相差幾十倍。此外，為刺激員工的積極性，美國企業有著多種多樣的獎金，如對高層經理有股票期權、股票增值計劃等，對一般員工也設立了表現獎和員工持股計劃等。在日本企業人力資源管理中不是強調員工之間的工資福利差距，不過多的在員工個體之間作比較，而是進行團休之間的比較。
勞資關系方面的比較：在美國企業中，資方認為，工人要求增加工資，組織工會，保障就業，是通過政治力量對企業根據市場規律經營的自主權的侵犯，企業及其管理者認為，不能隨便向工人和工會讓步，而要盡量打擊和削弱工會的力量。企業在不景氣的時候很難度過難關。在日本企業中，職工在企業終身就業，利益和企業完全拴在一起。對企業經營情況的及時了解和對企業的依賴，使職工更加願意也更加容易和企業合作，這樣就形成了日本企業中合作性的勞資關系。這種關系的一個重要表現，企業中工人的工資有1/4左右採用分紅的形式，隨著企業盈利的狀況而變化。企業的勞動力成本因而具有彈性，企業在經濟不景氣時更加容易渡過難關。
在培訓方面的比較：美國企業更加註重高層領導的短期培訓，而日本則重視對員工的長長期培訓。
美日兩種模式的融合：
隨著美國和日本企業在國際市場的競爭日趨激烈，美國企業和日本企業在競爭之間發現了自己人力資源管理模式的不足，都在相互吸收對方的長處，彌補自己的短處，因此，上述所說的美國模式和日本模式事實上已經發生了很大的變化。比如：日本企業在50年代以後就開始學習美國企業的人事制度模式，這一時期主要是引入人力資源管理的具體方法，如僱傭、提拔、訓練、工作崗位分析制度、生產過程和人員使用合理化的方法和制度，以及勞資關系和工資福利制度等方面的管理方式。日本企業在學習過程中並沒有全盤照搬美國企業在人力資源管理方面的所有方法，如它們仍然堅持了工資的靈活性、注重對員工的長期培訓等。美國企業發現日本企業之所以生產效率高，主要的原因在於它們採取了「以人為本」的管理方式，系統的在職培訓制度及其相對穩定的就業制度。如，通用汽車公司和豐田汽車公司合資設廠，採取日本人力資源管理模式中的勞資全面合作管理，重視對人才的培養和訓練。但美國企業界並沒有打算將其管理模式徹底「日本化」。他們認為，日本的終身就業和年序工資制不可取。因為這些制度與美國的文化傳統和價值觀幾乎是背道而馳的。
由於企業人力資源管理模式根植於一國的文化傳統和經濟體制，而且還與該國的經濟發展階段和對外開放程度有關，因此它並沒有一成不變的模式，也不可能存在一個世界統一的模式，所謂的美、日模式融合也只是相對的，這並不排除各國人力資源管理仍保持各自的特色。從理論上來說，較為理想的人力資源管理模式是:既共有美國模式的高競爭、高效率和日本模式所具有的員工安全感、責任心、歸屬感及優秀的員工素質，又能克服美國模式的短期行為、兩極分化和日本模式的低效率和人浮於事。
根據以上兩種模式的比較，跨國旅遊企業可根據本企業內部來自於不同國家的人力資源管理模式進行對比，從中組合一套適合本旅遊企業的人力資源管理模式 全科論文中心 http://www.issncn.net 全科論

C. 文化和旅遊部人才中心有官方培訓機構嗎

有的

文化和旅遊部人才中心美術書法創作考評

文化和旅遊部人才中心為文化和旅遊部直屬事業單位。原名文化部文化藝術人才中心，成立於1996年1月，是原文化部系統內唯一具備對外人事檔案保管許可權、獲得勞務派遣許可資質的人力資源服務機構，是全國文化藝術人才中介機構，也是全國文化行業特有職業鑒定機構。

D. 兩廣無障礙旅遊區的含義和內容

2005年1月1日，廣西與廣東「兩廣無障礙旅遊區」項目正式啟動。如今，項目啟動已逾十年，無障礙旅遊區建設得如何呢？不久前在欽州召開的2016兩廣（廣西、廣東）城市旅遊合作（欽州）聯席會議上或許可以找到答案。

35市齊做旅遊「大蛋糕」

兩廣山水相連、文化相通、人緣相親，旅遊合作具備先天優勢。特別是國家深入推進「一帶一路」戰略，以及北部灣經濟區升級版、珠江-西江經濟帶加快實施的新形勢，為兩廣城市旅遊合作發展拓展了嶄新的空間，合作前景更加廣闊。

在這樣的背景下，2004年10月，由廣東省茂名市倡議，「兩廣九市區域旅遊合作聯席會議」成立，至今已成功召開12次兩廣區域旅遊合作聯席會議。2015年，根據「兩廣十市」區域旅遊合作(雲浮)聯席會議倡議，兩廣10市擴大到兩廣35市，並將組織名稱定為「兩廣城市旅遊合作聯席會議」。此次在欽州的會議，是兩廣35個城市全部加入後首次召開「兩廣城市旅遊合作聯席會議」。

從9到35的變化，不僅體現出參與城市增多，還意味著兩廣旅遊市場越做越大，開放度越來越高。據統計，2015年，廣東接待廣西遊客1628萬人；2016年，國慶期間廣西赴粵遊客佔全國抵粵遊客總量的23.83%。同樣，廣西也是廣東遊客非常喜愛的旅遊地。我市在此次會議上重點推介的金秀大瑤山風景區就常年有廣東遊客自駕來遊玩。

各城市旅遊合作更緊密

此次會議以「加強合作，共促發展」為主題，兩廣35個城市的旅遊主管部門及企業就資源共享、品牌共樹、宣傳共推、遊客共送、人才共育、市場共治、困難共濟這七個方面達成共識。

在深化兩廣無障礙旅遊區建設上，從會上通過的《2016兩廣城市旅遊合作（欽州）共識》可以管窺一二：推進無障礙旅遊區合作平台建設，加強旅遊信息共享；完善無障礙旅遊公共服務設施，在入城口增加旅遊指示標識；實施旅遊品牌戰略，打造兩廣特色旅遊線路，推出南廣高鐵游、貴廣高鐵游、山地風光游、濱海度假游、邊關體驗游、民俗風情游等一批精品旅遊線路；開展互為目的地和客源地的旅遊宣傳促銷活動，推動「快旅慢游」「一程多站」「一線多游」等旅遊方式，促進客源互動；共同培育旅遊人才，強化旅遊聯合執法。

此次會議35個地市均有政府領導出席，體現了大家對抱團合作的期待。貴港市副市長農卓松告訴記者：「從貴港乘坐高鐵到廣州只需花兩個半小時，貴港境內還有兩條高速公路通往廣州，大部分到貴港的遊客來自珠三角地區，所以我們對兩廣之間的旅遊合作非常支持。」

E. 現在做什麼工作比較有前景

2019年比較有前景工作：大數據、人工智慧、計算機科學與技術、電子商務、網路與新媒體專業。

1、大數據

大數據專業是從大數據應用的數據管理、系統開發、海量數據分析與挖掘等層面系統地幫助企業掌握大數據應用中的各種典型問題的解決辦法的專業。簡單點說就是搜集吃喝玩樂各項數據進行分析並精準推薦的過程。

越來越多的行業對大數據應用持樂觀的態度，在互聯網行業，比如網路、騰訊、淘寶、新浪等公司已經成為標配。

2、人工智慧

中國人工智慧發展非常迅猛。預計到2020年，中國人工智慧產業規模將超過1500億元，帶動相關產業規模超過1萬億元。

2017年全球新興人工智慧項目中，中國占據51%，數量上已經超越美國。但全球人工智慧人才儲備，中國卻只有5%左右，人工智慧的人才缺口超過500萬。

3、計算機科學與技術

計算機專業是個熱了幾十年的熱門專業了，涵蓋計算機科學與技術、計算機軟體工程、計算機信息工程等專業。

培養具有良好的科學素養，系統地掌握計算機科學與技術：包括計算機硬體和軟體組成原理、計算機操作系統、計算機網路基礎、演算法與數據結構等，計算機的基本知識和基本技能與方法。

4、電子商務

中國電子商務是生長於新時代，更是服務於新時代的，發展前景可以說十分廣闊。比爾蓋茨曾說過：「21世紀要麼電子商務，要麼無商可務！」馬雲也講過：「未來5年，如果你不做電子商務，你會後悔！」

5、網路與新媒體專業

網路與新媒體專業是順應數字信息時代發展所需，順應移動互聯媒介融合的趨勢，而產生的新聞傳播類專業，成長於互聯網等新興媒介形態的成熟，對新聞傳播行業及整個社會起到了巨大的推動作用。

網路與新媒體專業的就業前景非常好，畢業生社會需求大，就業面廣。可在各類門戶網站、傳媒商業網站、黨政部門網站、企事業網站等從事信息採集、撰寫、編輯等工作。

就業前景最好，有兩層含義：

一是就業容易，就業率高。

二是職位好，掙得多。

F. 如何強化專業培訓，努力提高文化旅遊業的服務水平的工作建議

目前大多數導遊人員屬於「三無人員」:即無基本工資、無基本福利保障和無明確勞動報酬。
不合理的薪金制度極大地挫傷了導遊人員的服務積極性,使得服務質量再好的導游也會滑向「導購人員」,妨礙了旅遊業的健康發展。所以,建立合理有效的導游薪金制度,有。

G. 現在做什麼行業有前景

適合自己的是最好，有前景的競爭也大，找到適合自己的最好。下面介紹一下2019年中國最有發展前景的十大行業
中國未來最具有發展前景的十大行業：
1、互聯網服務行業
這兩年，互聯網行業正在以摧枯拉朽之勢改變著越來越多的傳統行業，而它們巨大的吸金能量和對人才的巨大需求和渴望，也使得這兩年互聯網企業的漲薪速度曲線幾近陡直向上。

2、教育和培訓行業
中國適齡勞動人口基數巨大，勞動力技術技能培養的需求也是巨大的，這個行業的潛力從新東方火熱上市就可以看出端倪。並且，不管什麼時候，中國人對下一代培養都是全力以赴，因此中小學輔導培訓機構這幾年也是紅紅火火
3、農業
從創業的角度看，我國農村過去幾乎是一張白紙，由於新農村、新郊區建設的紅火，帶動了農民的需求和農村市場的興旺，催生了大量創業機會，不僅農民創業熱情高漲，而且吸引了城裡人和大學生前去創業。
4、旅遊行業
從未來發展趨勢看，中國在線旅遊行業會持續保持快速增長態勢，因此可以明確的是，市場對於旅遊體驗師的需求會越來越大。
5、文化娛樂行業
以前一部大片，能賺個幾百萬都非常不容易。現在，一部成本幾千萬的小片，也能賺個十幾億票房。
6、生物醫葯行業
未來趨勢：生物醫葯是國家的戰略性新興產業，其制葯技術將成為未來創新主動力，也是企業核心競爭力。
7、健康管理行業
未來趨勢：根據日本衛生部公布的相關數據，在日本，每300人就擁有一名健康管理師或營養師，
8、老年用品和服務行業
目前我國老年用品和服務的市場需求為每年6000億元，但目前每年為老年人提供的產品有服務則不足1000億元，供需之間的巨大差距讓老齡產業「商機無限」。我國的老年用品和服務產業才剛剛起步，涉及養老機構、醫療保健產品、旅遊、房地產等領域，在各方面的專項產品及服務都還亟待開發。
9、智能家居
統計數據顯示，智能家電就國內來言擁有著過億的潛在客戶，特別是追求生活品質的年輕人，對智能家電的要求高，需求大，是最大的潛在客戶群。根據數據預估，2015年智能家電產值將達到1250億元，2020年或將沖破一萬億，成為家電行業發展最快的關鍵部分，前景廣闊，市場潛力巨大。
10、信息安全分析行業
未來趨勢：從宏觀角度來分析，越來越大的市場規模，會導致人才需求劇增。

H. 河北這所公辦高等專科院校將建設新校區，投資多少元呢

石家莊是河北省的省會，是我國京津冀地區重要的中心城市之一，是河北省的政治、經濟、科技、金融、文化和信息中心。同時也是一個旅遊城市，旅遊資源豐富，名勝古跡很多，擁有著正定古城，趙州橋，秦皇古道等著名景點，因此旅遊業發展也不錯。

石家莊職業技術學院正定新區新校區的建設將為石家莊職業技術學院的發展奠定基礎，將會加快該校建設成為國內一流高水平職業院校的步伐。所以大家是不是很期待石家莊職業技術學院正定新區新校區的建設呢？