旅遊產品招聘

1. 招聘網站上的旅遊行業是什麼意思

導航之類的工作，就是與旅遊有關的工作，具體的你打電話去咨詢唄

2. 旅遊景點招聘通過什麼方式

有些是要面議決定 你還可以去網上58同城 或者 趕集網那裡查詢 這樣很方便 還有電話可以直接咨詢

3. 旅遊企業的招聘原則

僅供參考

一個成功的企業不僅要設計合理的組織機構和結構，還要為這些機構的不同崗位選配適合的人員，這個就是人員配備。那麼，作為一個企業要如何做好人員配備呢？新加坡旅遊局通過《絕對挑戰》招聘管理培訓生的過程，給了我們一個良好的示範。

最近，新加坡旅遊局在國內高校畢業生中公開選拔招聘管理培訓生。這一過程經歷了校園招聘和宣講會、專家篩選簡歷，最終在七千名候選人中產生了三位幸運兒，他們是北京大學經濟學院的彭創，上海財經大學的楊軼莘，西安建築科技大學的蔣浩。最後，通過《絕對挑戰》的「獅城疾行」和協作環節——設計"獎勵旅遊"主題餐會，在電視公開招聘中產生了最終的勝出者，就是三位選手中唯一的女生，楊軼莘。

以下我們從人員配備的任務、原則、來源、標准、方法、考評內容以及給我們的啟示等方面來分析新加坡旅遊局如何挑選管理培訓生。

人員配備的任務

1. 通過人員配備使組織系統開動運轉。新加坡旅遊局在國內高校畢業生中公開選拔招聘管理培訓生，最後，通過《絕對挑戰》，在電視公開招聘中產生了最終的勝出者。這是為了挑選合適的人員加入組織當中，使組織更好的發展。

2. 為組織發展准備幹部力量，新加坡旅遊局通過招聘管理培訓生，來為組織的管理層注入新生力量。通過培訓生時期的鍛煉，來使管理培訓生最終能成為利於組織發展的人員。

3. 維持成員對組織的忠誠。新加坡旅遊局在招聘過程中也展示了自身的優秀工作環境和高薪金報酬，同時還給管理培訓生提供了好的發展平台，這些都是為了穩住人心，留住人才，給予成員優厚的待遇，才能使成員也對組織報以忠誠。

4. 要提供人員配備，使每個人的知識和能力得到公正的評價，承認和運用。《絕對挑戰》歷來注重採取「任務」式的方式，來考察選手的綜合素質。這一方式不是偶然的，實際來源於素質測評中一類先進方式：情境式測評。這一測評方式在西方人力資源測評領域中，已經被廣泛運用。這一方式能夠在真實設定的環境條件下，考察被測評者的表達能力、溝通能力、資源管理能力、抗壓能力、應變能力等等。多位國內人力資源專家曾經指出，這樣的方式對候選人的考察更加清晰准確。這也能使每位應聘者有公平公正的競爭環境

5. 通過人員配備，使每個人的知識和能力不斷發展，素質不斷提高。招聘培訓生的目的。在於挑選合適的人員進行培訓，使培訓人員各方面管理水平得到提高。以利於以後進行的管理工作。

人員配備的原則

1. 因事擇人的原則。選人的目的在於使其擔任一定的職務，首先要求工作者具備相應的知識和能力。這次招聘的是新加坡旅遊局，它需要的是具備良好的溝通技能和親和力，能夠很好地宣傳新加坡旅遊文化。而二號選手楊軼莘雖然策劃能力不強，但她的親和力和誠懇態度還是打動了評委，乘車時見到一元新幣卻沒撿，使評委們看到了她誠實的品格。

2. 因材器使的原則。不同的工作要求不同的人去進行，而不同的人也具備不同的的能力和素質，只有根據人的特點來安排工作，才能使人的潛能得到最充分的發揮。在協作環節，雖然成績不理想，但楊軼莘在溝通性格倔強、意見分歧的兩位男選手的過程中功不可沒，能夠在失敗時，激勵他人，團結成員。

3. 人事動態平衡的原則。人與事的配合需要進行不斷的調整，以求使每一個人都能得到最合理的使用，實現人與工作的動態平衡。在協作環節時，每個人都覺得自己適合做領導，但是領導只能是使自己的成員對自己產生信任的人，最後他們選擇了個性沉穩，意志力堅定的蔣浩來做小組的領導人。

人員配備的來源

1. 外部選聘；人員的來源主要由外部選聘或從內部提拔所需的管理人員。影片中的招聘方式屬於外部選聘。外部選聘的好處在於沒有「歷史包袱」，如果有能力，便可迅速打開局面。利於平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系。能夠為組織帶來新鮮空氣。缺點在於外聘人員不熟悉組織內部情況，組織對應聘者的情況不能深入了解，所以在影片中《絕對挑戰》設置了幾個環節來所招聘方了解應聘者。外聘幹部的最大局限性在於對內部員工的打擊。所以招聘方最終選擇了最有親和力的一位，不僅僅使出於其職業使旅遊業的考慮，能否融入新組織並團結他人，我想對於一位新進組織的管理人員也是非常重要的。

2. 內部提升：新加坡旅遊局招聘的管理培訓生在經過一段時間的培訓和鍛煉後，可以提高內部提升的方式成為正式管理人員。

人員配備的標准

1. 管理的慾望。強烈的管理慾望是有效地進行管理工作的基本前提。《絕對挑戰》中，管理培訓生的招聘需要有管理的慾望，才能挑選出合適的管理人員，從而擔任合適的管理工作。同時，管理者要深刻了解自我的真正願望，並客觀地觀察現實，對客觀現實正確的判斷，在不同的時期應該有不同的慾望，對不同的慾望有不同的管理方法與模式。要學會在慾望的擴張與控制中追求平衡，掌握平衡的藝術。

2. 正直誠信的品質。正直和誠信是每個組織成員都應具備的基本品質。管理人員尤其如此。管理人員必須是道德高尚的，值得信賴的，必須具有正直的品質。《絕對挑戰》中，三位選手都具有各自的品質，其中楊怡莘就具備了正直誠信的品質，態度真誠，有親和力，而且有拾金不昧的品質。最後在招聘中脫穎而出，這種品質也是招聘人員的標准之一。

3. 冒險的精神。管理的任務不僅在於執行上級的命令，維持系統的運轉，而且要在組織系統或部門的工作中不斷創新。只有不斷創新，組織才能充滿生機，才能不斷的發展。《絕對挑戰》中，一號選手彭創就具備了這種冒險創新的精神，有創意，有活力，且思維敏捷冒險是成功者的利器，讓他獲得2萬元的管理培訓基金。冒險精神是一種寶貴的管理者素質，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。

4. 決策的能力。掌握一定的決策能力對管理人員來說是非常重要的，管理者至少必須具備分析為題的能力和果斷抉擇的魄力。成功的管理人員通常是在別人還猶豫不決的情況下作出決策、採取行動的。在《絕對挑戰》中，選手們能夠敏捷地觀察食物的變化，掌握信息，發現問題，作出決策。其中三號選手蔣浩具有明確的目標，堅定的意志，獨到的創意，踏實的作風，充分利用手上資源。能夠果斷的作出決策。

5. 溝通的技能。管理人員要理解別人，也需要別人理解自己。組織成員之間的互相理解是組織成功的基本保證。理解要借住信息的溝通來完成。《絕對挑戰》中，作為管理者，溝通的技能是非常重要的，選手們能善於溝通平衡協調，自動自發與人合作，達成任務要求。不管什麼工作什麼崗位，良好的溝通能力都是必備的。

管理人員的選聘程序與方法

通過競爭，可以使組織篩選出最合適的管理人員。

1. 公開招聘。選聘工作機構要以相應的方式，通過適當的媒介，公布待聘職務的數量、性質以及對候選人的要求等信息，向企業內外公開「招聘」，鼓勵那些自認為符合條件的候選人參加。新加坡旅遊局在國內高校畢業生中公開選拔招聘管理培訓生。

2. 粗選。先對應聘者進行初步篩選。通過簡短的初步會面，盡可能多地了解他們的情況，淘汰那些不能達到這些方面的基本要求的人。新加坡旅遊局在這一過程經歷了校園招聘和宣講會、專家篩選簡歷，最終在七千名候選人中產生了三位幸運兒，他們是北京大學經濟學院的彭創，上海財經大學的楊軼莘，西安建築科技大學的蔣浩。

3. 對粗選合格者進行知識與能力的考核。

（1） 智力與知識測驗。智力測驗是通過候選人對某些問題的回答來測試他的一些管理者的能力，因為管理者必須具備中等以上的智力。知識測驗是要了解候選人對待聘職務的有關知識的掌握程度。旅遊局選擇的三位候選人的文化背景實力堅強，絕對是智力及知識有中等以上實力的人才。

（2） 競聘演講與答辯。介紹自己任職後的計劃和打算，並就其與會人員的問題進行答辯。在現場有一個「終極PK」的答問環節，由新加坡旅遊局大中華區署長的連環提問。

（3） 案例分析與候選人實際能力考核。測試和評估候選人分析問題和解決問題的能力，運用多種評價技術來觀測考察他的工作能力和應變能力，以判斷他是否符合某項工作的要求。《絕對挑戰》採取情境式測評，選手參加「獅城疾行」和在新加坡飛禽公園設計"獎勵旅遊"主題餐會兩個環節，考察候選人的表達能力、溝通能力、資源管理能力、抗壓能力、應變能力等等。

（4） 民意測驗。管理效果是否理想不僅卻覺與管理者本身，而且受到被管理人員接受程度的影響。在協作環節時，我們頻頻可以看到記者對被管理者的采訪，就是彭創和楊軼莘對蔣浩的領導意見。

（5） 選定管理人員。根據各項工作的表現，利用加權的方法，算綜合得分。最後，評委根據各項測評的綜合得分最終選定楊軼莘。

如何對人員進行考核

1. 關於貢獻考評。貢獻考評需要注意以下兩個問題：

（1） 應盡可能把管理人員的個人努力和部門的成就區別開來，即力求在所轄部門的貢獻或問題中辨識出有多大比重應歸因於主管人員的努力。

（2） 貢獻考評既是對下屬的考評，也是對上級的考評。在《絕對挑戰》第二個環節中，要求利用手上資源，通過團隊合作開設獎勵旅遊主題餐會，他們是貢獻將捐贈給野生動物保護組織，從中考核選手們的組織策劃，營銷技巧和執行能力等。貢獻往往是努力程度和能力強度的函數。因此，貢獻考評可以作為招聘管理人員報酬的主要依據，

2. 關於能力考評。通過考察管理人員在一定時間內的管理工作，評估他們的現實能力和發展潛力，即分析他們是否符合現任職務所具備的要求，任現職後素質和能力是否有所提高，從而能否擔任更重要的工作。在《絕對挑戰》中，前兩個環節，都對三位選手的能力進行了考核，考核選手運用資源的能力，考核他們應變能力、執行能力、組織能力、溝通表達能力和別人合作的能力等。從中根據組織對不同管理人員的基本要求，借住管理學的知識，用一系列具體的問題說明各項工作，來考評管理人員在從事這些工作中所表達出的能力。

如何提高自己的市場競爭力

1. 准管理者要不斷提高自身的心理素質。一個優秀管理者，必須具備Energy-活力與激情；Energize-激勵別人的能力；Edge-決斷力；Execute-執行力。只有具備一些必須的心理素質，管理者才能承擔起更大的責任，在風險或危機來臨時，有勇氣站出來，單獨扛起壓力，面對更多新的機遇和挑戰。

2. 准管理者要樹立牢固樹立市場竟爭意識和憂患意識。二十一世紀既是競爭的年代，又是合作的年代，也就是在競爭中有合作，在合作中也有競爭。要讓企業成為百年老店，管理者必須樹立牢固的憂患意識，特別是企業在每一階段的發展過程中，要找准阻礙發展的症結和自身存在的問題，要永不知足，知足就是落後，落後就會被淘汰。

3. 准管理者要抓緊創新這塊招牌，因為管理者成功的關鍵在於創新！管理者要時刻關注當下的社會環境和時勢，捕捉精確度高的信息，然後才能制定近期的計劃和長遠的應對策略，這樣才能防患於未然。

4. 准管理者在實踐中提高管理水平，還得有多種社交技能。

5. 准管理者在戰略、人才、管理、技術、資金和品牌有機結合的基礎上形成、保持企業長期競爭優勢的能力。所以管理者應該具有獨特的全局性、長遠性的戰略思維，使自己企業具有自身的企業文化、經營理念、用人機制和人才培育體系，管理者應該塑造企業內部有很好的組織構架、運作流程。監控體系、決策和控制能力、市場拓展能力、部門與企業之間的協調能力，使企業具有該行業所需的技術研究力量和技術更新能力，具有自己的專利和核心技術，始終保證在技術上能處於行業領先地位，具有良好的籌資能力，資產負債結果合理，使企業擁有知名的品牌，產品質量和企業素質一流。

如在《絕對挑戰》中，從三位選手的身上，我們無疑可以看到敢闖敢拼的優點，能夠更多接觸互聯網，學習能力更強的特點，但是又可以很明顯地看到在團隊協作能力和心理素質上的缺陷，所以要提高准管理者的市場競爭力，就必須全面發展自己，迎接挑戰、把握機遇。《絕對挑戰》中的勝利者之所以可以在挑戰中脫穎而出，是因為她有著強大的心理承受壓力，與團隊合作的能力，與別人溝通的能力，拾金不昧的可貴精神，還有發自內心的親和力，這種人正是社會新型企業所需要的新一代人才。

由以上分析，我們可以看到如何做好人員配備以及人力資源管理的工作，從而使自己的企業邁向成功。因此，企業應該利用人員配備的知識選擇適合的管理人才，使人才得到最充分、最合理地使用的同時，保持組織的穩定性，這是企業致勝的關鍵之一。

4. 淺談如何做好旅遊企業的員工招聘

1、制定合理的人力資源規劃。以企業發展戰略為指導，全面核查現有人力資源，分析企專業內部條件，著實了解屬其真實需要的人才。
2、提高招聘者的綜合素質。招聘者的自身素質對於企業能否招聘到合適的人才具有決定性作用。企業應該任命專業的人力資源管理知識的人員負責具體的招聘工作，並進行招聘前的系統培訓。並對其招聘工作進行評估，以便下次招聘工作的順利進行。
3、充分利用多種適宜的招聘渠道。企業不該盲目單一的依賴某一種招聘渠道，應結合自身特點，包括財務狀況、緊迫性、招聘人員的素質以及招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇合適的招聘渠道。
4、選擇恰當人員的篩選方法。根據招聘職位的層次以及能力要求，選擇不同的篩選方式，堅持因地制宜的原則。

5. 一篇旅行社計調的招聘啟事 的格式內容

其實這種格式很容易就可以找到
XXX旅行社招聘 出境計調
姓名

性別

籍貫

聯系方式

電子照片

年齡：

工作經驗：

自XXXX年 至 XXX年 具體工作

語言能力：

個人簡歷：

工資待遇

招聘者的聯系方式 XXX旅行社人事部張XX 聯系電話：XXXXXXXX

工作地點

(5)旅遊產品招聘擴展閱讀：

一般來說，招聘啟事上都會包含以下4部分:

（1）單位名稱、性質和基本情況；（2）招聘人才的專業與人數；（3）應聘資格與條件；（4）應聘方式與截止日期；（5）其它的相關信息。

應聘人往往就是要從這些信息中確定自己是否能夠應聘。因此，你有必要研究這些信息:

（1）注意招聘啟事中的"優先錄用」條款

如果招聘啟事中明確註明有"優先錄用」的條款，那麼，你可就要特別留意了，多動下腦筋，或許就可以從中找到讓你成功的機會。

如果你有適合"優先錄用」條款的地方，一定記得要向招聘者表明自己的優勢:比如某招聘人才啟事中明確寫有"懂英語者優先」，那麼，你在寫《求職信》和《個人簡歷》時最好使用中文、英文兩種文字書寫。另一方面，也不要因為自己沒有"優先錄用」條款里所說的情況而退卻。因為"優先條款」畢竟只是"優先」的"條款」，不是"絕對條款」。

6. 如何寫好旅遊行業的招聘啟事

一般招聘網站都有推薦格式，什麼細致耐心，有旅遊行業工作經驗優先什麼的，你可以看看。我的經驗是，說清楚自己要的什麼樣的員工，不然來了不合適更耽誤時間

7. 旅行社招聘可能問些什麼問題

面試官肯定會這抄樣問求職者：襲
第一、自我介紹。
第二、常規問題
第三、專業問題
第四、詢問你有什麼問題要問他。
以上是基本的面試流程。
然後，就要看你面試的是什麼職位了。看你應該是應屆生，旅行社會更看重你的學習能力以及你的工作積極性。所以好好整理一下，你在學校掌握的相關知識，最好有實踐經驗什麼的。還有一點很重要，你要下定決心，進入該公司之後 ，會踏實努力做好本職的工作，面試官還很看重你的職業規劃的哦。
希望能幫到你，我是南湖國際旅行社的。

8. 旅遊局如何招聘

不好考啦，建議你先去旅行社裡試一段時間，然後旅行社會統一帶人考的，那樣比較好考，旅行社都比較有關系，另外，今年的導游考試快報名了，沒事去旅遊局

9. 旅行社的招聘廣告怎麼才新穎而且吸引人

利用廣告宣傳，推銷自己的產品，乃商家常用的簡便易行，行之有效的必備手段，對於拓展業務，具有快速性、及時性、廣泛性、准確性、感召性、突擊性，益於掀起人氣浪潮，使產品家喻戶曉，深入人心，它唱響了打開市場的「前奏曲」，拉開了促銷舞台的大紅「帷幕」。旅行業根據各自的實際情況，市場情況，也有計劃、有目標、有預見地進行廣告招徠。不過如何巧打廣告，把錢花在刀刃上，不至於「亂打一通」，錢花了不少，卻收效甚微，甚至弄得血本無歸，狼狽不堪呢？如何像「眼葯水廣告――引人入目」，幾秒鍾，幾分鍾內，便以迅雷不及掩耳之勢，拿下遊客「眼球」呢？以便「廣」而有效，「告」而有捷，把「廣告」打出水平，打出利潤，這就要求我們認真研究一下廣告的種類，製作的竅門，營銷的藝術。
筆者在實踐中揣摩了許久，將總結出的旅行社報紙廣告十四招法奉獻給業界，願大家能從中開潤視野，激發靈感，找到利我之方。

10. 旅行社接待部的被招聘者應具備的條件

溝通能力強有親和力，語言表達流暢，開朗大方，能獨立操作電腦軟體系統維護保養等。
具體職責如下： 1.與旅行社、地接社、酒店、導游等洽談、聯絡； 2.優選旅行社產品和合作對象； 3.旅行社產品的開發、設計、宣傳、推廣、營銷； 4.旅遊資源的挖掘、利用； 5.旅遊市場的調研、分析和信息反饋、處理； 6.處理與合作對象的矛盾和問題； 7.維護與合作對象以及客戶的良好關系； 8.完成業務目標。
職位要求： 1. 1-2年旅行社、航空公司渠道拓展、計調等本行業相關從業經驗（必備）； 2. 基本辦公軟體操作能力； 3. 形象氣質良好，有較強的邏輯思維及語言表達能力； 4. 熟悉本地旅遊市場； 5. 有航空公司票務銷售渠道資源及旅行社、地接社資源者優先。