旅遊文化傳媒公司招什麼人才

㈠ 旅遊公司招聘條件有哪些

如果是做導游，最好有全國導游證,要麼做計調,其他只要不缺胳膊少腿,應該沒條件了吧!

㈡ 文化傳媒公司經營范圍能不能包括人才招聘或者人力資源,勞務派遣類的業務

注冊一個文化傳媒公司和做人才招聘或者人力資源,勞務派遣類的業務有很大的區別。注冊不難，但是要正常經營的話，公司里必須要有一個持有人力資源師證書的人，才能夠得到經營許可和正常操作。如果沒有這樣的人也沒有問題，找一個這樣的朋友，做職位、工資、交險等，在年檢的時候就沒問題。文化傳媒公司做招聘和派遣的前景看好，支持！

㈢ 旅遊企業的招聘原則

僅供參考

一個成功的企業不僅要設計合理的組織機構和結構，還要為這些機構的不同崗位選配適合的人員，這個就是人員配備。那麼，作為一個企業要如何做好人員配備呢？新加坡旅遊局通過《絕對挑戰》招聘管理培訓生的過程，給了我們一個良好的示範。

最近，新加坡旅遊局在國內高校畢業生中公開選拔招聘管理培訓生。這一過程經歷了校園招聘和宣講會、專家篩選簡歷，最終在七千名候選人中產生了三位幸運兒，他們是北京大學經濟學院的彭創，上海財經大學的楊軼莘，西安建築科技大學的蔣浩。最後，通過《絕對挑戰》的「獅城疾行」和協作環節——設計"獎勵旅遊"主題餐會，在電視公開招聘中產生了最終的勝出者，就是三位選手中唯一的女生，楊軼莘。

以下我們從人員配備的任務、原則、來源、標准、方法、考評內容以及給我們的啟示等方面來分析新加坡旅遊局如何挑選管理培訓生。

人員配備的任務

1. 通過人員配備使組織系統開動運轉。新加坡旅遊局在國內高校畢業生中公開選拔招聘管理培訓生，最後，通過《絕對挑戰》，在電視公開招聘中產生了最終的勝出者。這是為了挑選合適的人員加入組織當中，使組織更好的發展。

2. 為組織發展准備幹部力量，新加坡旅遊局通過招聘管理培訓生，來為組織的管理層注入新生力量。通過培訓生時期的鍛煉，來使管理培訓生最終能成為利於組織發展的人員。

3. 維持成員對組織的忠誠。新加坡旅遊局在招聘過程中也展示了自身的優秀工作環境和高薪金報酬，同時還給管理培訓生提供了好的發展平台，這些都是為了穩住人心，留住人才，給予成員優厚的待遇，才能使成員也對組織報以忠誠。

4. 要提供人員配備，使每個人的知識和能力得到公正的評價，承認和運用。《絕對挑戰》歷來注重採取「任務」式的方式，來考察選手的綜合素質。這一方式不是偶然的，實際來源於素質測評中一類先進方式：情境式測評。這一測評方式在西方人力資源測評領域中，已經被廣泛運用。這一方式能夠在真實設定的環境條件下，考察被測評者的表達能力、溝通能力、資源管理能力、抗壓能力、應變能力等等。多位國內人力資源專家曾經指出，這樣的方式對候選人的考察更加清晰准確。這也能使每位應聘者有公平公正的競爭環境

5. 通過人員配備，使每個人的知識和能力不斷發展，素質不斷提高。招聘培訓生的目的。在於挑選合適的人員進行培訓，使培訓人員各方面管理水平得到提高。以利於以後進行的管理工作。

人員配備的原則

1. 因事擇人的原則。選人的目的在於使其擔任一定的職務，首先要求工作者具備相應的知識和能力。這次招聘的是新加坡旅遊局，它需要的是具備良好的溝通技能和親和力，能夠很好地宣傳新加坡旅遊文化。而二號選手楊軼莘雖然策劃能力不強，但她的親和力和誠懇態度還是打動了評委，乘車時見到一元新幣卻沒撿，使評委們看到了她誠實的品格。

2. 因材器使的原則。不同的工作要求不同的人去進行，而不同的人也具備不同的的能力和素質，只有根據人的特點來安排工作，才能使人的潛能得到最充分的發揮。在協作環節，雖然成績不理想，但楊軼莘在溝通性格倔強、意見分歧的兩位男選手的過程中功不可沒，能夠在失敗時，激勵他人，團結成員。

3. 人事動態平衡的原則。人與事的配合需要進行不斷的調整，以求使每一個人都能得到最合理的使用，實現人與工作的動態平衡。在協作環節時，每個人都覺得自己適合做領導，但是領導只能是使自己的成員對自己產生信任的人，最後他們選擇了個性沉穩，意志力堅定的蔣浩來做小組的領導人。

人員配備的來源

1. 外部選聘；人員的來源主要由外部選聘或從內部提拔所需的管理人員。影片中的招聘方式屬於外部選聘。外部選聘的好處在於沒有「歷史包袱」，如果有能力，便可迅速打開局面。利於平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系。能夠為組織帶來新鮮空氣。缺點在於外聘人員不熟悉組織內部情況，組織對應聘者的情況不能深入了解，所以在影片中《絕對挑戰》設置了幾個環節來所招聘方了解應聘者。外聘幹部的最大局限性在於對內部員工的打擊。所以招聘方最終選擇了最有親和力的一位，不僅僅使出於其職業使旅遊業的考慮，能否融入新組織並團結他人，我想對於一位新進組織的管理人員也是非常重要的。

2. 內部提升：新加坡旅遊局招聘的管理培訓生在經過一段時間的培訓和鍛煉後，可以提高內部提升的方式成為正式管理人員。

人員配備的標准

1. 管理的慾望。強烈的管理慾望是有效地進行管理工作的基本前提。《絕對挑戰》中，管理培訓生的招聘需要有管理的慾望，才能挑選出合適的管理人員，從而擔任合適的管理工作。同時，管理者要深刻了解自我的真正願望，並客觀地觀察現實，對客觀現實正確的判斷，在不同的時期應該有不同的慾望，對不同的慾望有不同的管理方法與模式。要學會在慾望的擴張與控制中追求平衡，掌握平衡的藝術。

2. 正直誠信的品質。正直和誠信是每個組織成員都應具備的基本品質。管理人員尤其如此。管理人員必須是道德高尚的，值得信賴的，必須具有正直的品質。《絕對挑戰》中，三位選手都具有各自的品質，其中楊怡莘就具備了正直誠信的品質，態度真誠，有親和力，而且有拾金不昧的品質。最後在招聘中脫穎而出，這種品質也是招聘人員的標准之一。

3. 冒險的精神。管理的任務不僅在於執行上級的命令，維持系統的運轉，而且要在組織系統或部門的工作中不斷創新。只有不斷創新，組織才能充滿生機，才能不斷的發展。《絕對挑戰》中，一號選手彭創就具備了這種冒險創新的精神，有創意，有活力，且思維敏捷冒險是成功者的利器，讓他獲得2萬元的管理培訓基金。冒險精神是一種寶貴的管理者素質，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。

4. 決策的能力。掌握一定的決策能力對管理人員來說是非常重要的，管理者至少必須具備分析為題的能力和果斷抉擇的魄力。成功的管理人員通常是在別人還猶豫不決的情況下作出決策、採取行動的。在《絕對挑戰》中，選手們能夠敏捷地觀察食物的變化，掌握信息，發現問題，作出決策。其中三號選手蔣浩具有明確的目標，堅定的意志，獨到的創意，踏實的作風，充分利用手上資源。能夠果斷的作出決策。

5. 溝通的技能。管理人員要理解別人，也需要別人理解自己。組織成員之間的互相理解是組織成功的基本保證。理解要借住信息的溝通來完成。《絕對挑戰》中，作為管理者，溝通的技能是非常重要的，選手們能善於溝通平衡協調，自動自發與人合作，達成任務要求。不管什麼工作什麼崗位，良好的溝通能力都是必備的。

管理人員的選聘程序與方法

通過競爭，可以使組織篩選出最合適的管理人員。

1. 公開招聘。選聘工作機構要以相應的方式，通過適當的媒介，公布待聘職務的數量、性質以及對候選人的要求等信息，向企業內外公開「招聘」，鼓勵那些自認為符合條件的候選人參加。新加坡旅遊局在國內高校畢業生中公開選拔招聘管理培訓生。

2. 粗選。先對應聘者進行初步篩選。通過簡短的初步會面，盡可能多地了解他們的情況，淘汰那些不能達到這些方面的基本要求的人。新加坡旅遊局在這一過程經歷了校園招聘和宣講會、專家篩選簡歷，最終在七千名候選人中產生了三位幸運兒，他們是北京大學經濟學院的彭創，上海財經大學的楊軼莘，西安建築科技大學的蔣浩。

3. 對粗選合格者進行知識與能力的考核。

（1） 智力與知識測驗。智力測驗是通過候選人對某些問題的回答來測試他的一些管理者的能力，因為管理者必須具備中等以上的智力。知識測驗是要了解候選人對待聘職務的有關知識的掌握程度。旅遊局選擇的三位候選人的文化背景實力堅強，絕對是智力及知識有中等以上實力的人才。

（2） 競聘演講與答辯。介紹自己任職後的計劃和打算，並就其與會人員的問題進行答辯。在現場有一個「終極PK」的答問環節，由新加坡旅遊局大中華區署長的連環提問。

（3） 案例分析與候選人實際能力考核。測試和評估候選人分析問題和解決問題的能力，運用多種評價技術來觀測考察他的工作能力和應變能力，以判斷他是否符合某項工作的要求。《絕對挑戰》採取情境式測評，選手參加「獅城疾行」和在新加坡飛禽公園設計"獎勵旅遊"主題餐會兩個環節，考察候選人的表達能力、溝通能力、資源管理能力、抗壓能力、應變能力等等。

（4） 民意測驗。管理效果是否理想不僅卻覺與管理者本身，而且受到被管理人員接受程度的影響。在協作環節時，我們頻頻可以看到記者對被管理者的采訪，就是彭創和楊軼莘對蔣浩的領導意見。

（5） 選定管理人員。根據各項工作的表現，利用加權的方法，算綜合得分。最後，評委根據各項測評的綜合得分最終選定楊軼莘。

如何對人員進行考核

1. 關於貢獻考評。貢獻考評需要注意以下兩個問題：

（1） 應盡可能把管理人員的個人努力和部門的成就區別開來，即力求在所轄部門的貢獻或問題中辨識出有多大比重應歸因於主管人員的努力。

（2） 貢獻考評既是對下屬的考評，也是對上級的考評。在《絕對挑戰》第二個環節中，要求利用手上資源，通過團隊合作開設獎勵旅遊主題餐會，他們是貢獻將捐贈給野生動物保護組織，從中考核選手們的組織策劃，營銷技巧和執行能力等。貢獻往往是努力程度和能力強度的函數。因此，貢獻考評可以作為招聘管理人員報酬的主要依據，

2. 關於能力考評。通過考察管理人員在一定時間內的管理工作，評估他們的現實能力和發展潛力，即分析他們是否符合現任職務所具備的要求，任現職後素質和能力是否有所提高，從而能否擔任更重要的工作。在《絕對挑戰》中，前兩個環節，都對三位選手的能力進行了考核，考核選手運用資源的能力，考核他們應變能力、執行能力、組織能力、溝通表達能力和別人合作的能力等。從中根據組織對不同管理人員的基本要求，借住管理學的知識，用一系列具體的問題說明各項工作，來考評管理人員在從事這些工作中所表達出的能力。

如何提高自己的市場競爭力

1. 准管理者要不斷提高自身的心理素質。一個優秀管理者，必須具備Energy-活力與激情；Energize-激勵別人的能力；Edge-決斷力；Execute-執行力。只有具備一些必須的心理素質，管理者才能承擔起更大的責任，在風險或危機來臨時，有勇氣站出來，單獨扛起壓力，面對更多新的機遇和挑戰。

2. 准管理者要樹立牢固樹立市場竟爭意識和憂患意識。二十一世紀既是競爭的年代，又是合作的年代，也就是在競爭中有合作，在合作中也有競爭。要讓企業成為百年老店，管理者必須樹立牢固的憂患意識，特別是企業在每一階段的發展過程中，要找准阻礙發展的症結和自身存在的問題，要永不知足，知足就是落後，落後就會被淘汰。

3. 准管理者要抓緊創新這塊招牌，因為管理者成功的關鍵在於創新！管理者要時刻關注當下的社會環境和時勢，捕捉精確度高的信息，然後才能制定近期的計劃和長遠的應對策略，這樣才能防患於未然。

4. 准管理者在實踐中提高管理水平，還得有多種社交技能。

5. 准管理者在戰略、人才、管理、技術、資金和品牌有機結合的基礎上形成、保持企業長期競爭優勢的能力。所以管理者應該具有獨特的全局性、長遠性的戰略思維，使自己企業具有自身的企業文化、經營理念、用人機制和人才培育體系，管理者應該塑造企業內部有很好的組織構架、運作流程。監控體系、決策和控制能力、市場拓展能力、部門與企業之間的協調能力，使企業具有該行業所需的技術研究力量和技術更新能力，具有自己的專利和核心技術，始終保證在技術上能處於行業領先地位，具有良好的籌資能力，資產負債結果合理，使企業擁有知名的品牌，產品質量和企業素質一流。

如在《絕對挑戰》中，從三位選手的身上，我們無疑可以看到敢闖敢拼的優點，能夠更多接觸互聯網，學習能力更強的特點，但是又可以很明顯地看到在團隊協作能力和心理素質上的缺陷，所以要提高准管理者的市場競爭力，就必須全面發展自己，迎接挑戰、把握機遇。《絕對挑戰》中的勝利者之所以可以在挑戰中脫穎而出，是因為她有著強大的心理承受壓力，與團隊合作的能力，與別人溝通的能力，拾金不昧的可貴精神，還有發自內心的親和力，這種人正是社會新型企業所需要的新一代人才。

由以上分析，我們可以看到如何做好人員配備以及人力資源管理的工作，從而使自己的企業邁向成功。因此，企業應該利用人員配備的知識選擇適合的管理人才，使人才得到最充分、最合理地使用的同時，保持組織的穩定性，這是企業致勝的關鍵之一。

㈣ 一般影視文化工作室招聘什麼職位

前期工作和後期製作都可能會需要大量的人才，每個影視文化工作室在用人方面都不太相同，樓主可以關注一下自己感興趣的工作室，說不定近期會有招錄公告哦。
祝你好運。

㈤ 傳媒公司是做什麼的，一般的用人標準是什麼

傳媒公司的工作流程一般是這樣的：
（1）熟悉公司的傳媒特點、優勢、主要的行業客戶群體、客戶群體的位置及特點、客戶廣告運作中本公司傳媒能起什麼作用等問題。
（2）尋找客戶，通過網路、報紙、人際關系、雜志、電話薄（黃頁）等信息載體，獲得客戶資料與信息。
（3）拜訪客戶，可以通過電話聯絡、Email發送本公司資料、攜帶資料上門拜訪等途徑，與客戶溝通交流，取得客戶的信賴，從而促成業務合作。
（4）客戶服務，一旦業務成交後，作為前期的銷售人員，後期需要對客戶進行維護，這里的維護一般是指與客戶保持密切聯系，隨時協助公司創作、媒介部門為客戶提供專業服務支持。

一般來說的用人標准如下:

1、以德為先
選用人才的第一個標準是「道德情操」沒有良好的職業道德、人生和價值觀的人才，往往缺乏奉獻精神，很難「將做好本職工作作為對自己的第一要求」嚴重時會將個人的不良傾向波及和影響到整個團隊，從而給團隊帶來較大的管理難度和管理風險。
能力越強的員工，如果職業道德不佳，他對團隊的危害性也就越大。「崗位技能可以培養，但人的道德一旦形成，就很難改善。（要識別應聘者是否有良好的道德情操，可以通過了解以前的工作學習情況、言談舉止來發現，因為一個人內心的想法多數會「溢於言表」）

2、務實為本
「務實」是選用人才的第二個標准。任何的成功都是點滴積累的結果，務實型人才「深諳此道」，他們往往樂於從基礎工作做起，一步一個腳印，這樣的人才方能成為團隊的「棟梁」。

3、良好的團隊精神
一個缺乏團隊精神的人表現為自私、利己，很難與別人合作，也很難認可別人的貢獻。這樣的人才將會與團隊格格不入，無法融入團隊，即使有「一技之長」也很難有機會施展，最終無法為團隊創造出應有的績效（現在都是獨生子女，家長得過分溺愛導致了「自私傾向」的滋生，招聘時需要特別關注這一點）

4、較扎實的基礎知識
較扎實的基礎知識是能否進行有效培養繼而使其成為「能人」的前提條件。如果應聘者的基礎知識很差，則會大大增加人才培養的難度和風險（因為基礎知識是通過人多年的學習和積累「固化」在人頭腦中的，很難通過短時間的培養產生效果，甚至甚至根本就做不到）在這些基礎知識中，專業知識固然十分重要，但我認為最重要的是語文和數學知識。因為一個人具備了良好的語文基礎知識，則理解和表達能力都不錯，這會有利於與人的溝通（要知道現代人與人的溝通相當重要的）：具備了良好的數學基礎知識則邏輯思維能力會比較強，處理事務時一般會比較嚴謹和細致：另外良好的語文和數學知識對以後掌握新知識、新技能也非常有利。

5、認同企業文化
認同企業文化與被聘後人才的穩定程度有關。人才不穩定，不但不利於團隊工作的開展。而且會增加人才招聘成本，從而給企業帶來不必要的負擔。識別他們是否有認同感，可以通過向其介紹企業的規章制度、有人政策、薪資政策等，看他們表現出來的認同程度。

6、較好的發展潛力
這里提到的最後一個標准，企業所需要的應該是這種具有較好發展潛力的人才，因為這樣的人才企業所付出的成本可能不會很高，但創造的價值卻是不斷增長。

㈥ 傳媒公司有什麼職位

1、廣告客戶主管、專員

指負責公司電視媒體的廣告招商、銷售工作等完成公司下達任務的專職人員.

2、廣告創意、設計主管、專員

總攬廣告團隊全局，創意團隊的領導者——廣告創意總監，把握流行元素，了解產品信息，管理項目團隊，都使他們成為理性與感性為一身的理想型人才。

3、廣告客戶總監/副總監

對客戶群總監負責，指導客戶經理及客戶主任的日常工作的人。

4、廣告創意總監

總攬廣告團隊全局，創意團隊的領導者——廣告創意總監，把握流行元素，了解產品信息，管理項目團隊。

5、廣告創意經理

廣告創意經理是廣告創意設計師的領導者、指揮者，他富有讓人耳目一新的創意，將自己的創意傳遞給下屬，從而激發了他們的創作激情，碰發出無數創意的火花，正是因為他的存在，才使得廣告創意才更富新意、更讓人心儀。

6、廣告客戶總監

策劃、組織、運作公司的宣傳戰略，負責與媒體、客戶建立良好的關系網路。負責制訂公司銷售的政策和略策，實時控制、監督銷售業務的開銷。

7、廣告客戶經理

廣告客戶經理是指與客戶保持良好關系，通過廣告運作帶動團隊開拓新客戶並維持既有客戶的管理人員。

㈦ 旅遊企業需要什麼樣的人才

管理人才、市場策劃人才、市場營銷人才、財務總監及財務人員、人力資源、檔案管理、前台、法律顧問、清潔工、司機、…………。總之，所有一個企業需要的人才，旅遊公司也都同樣需要！

㈧ 一般旅遊公司招聘需要哪些條件

不知道你是打算應聘什麼的
導游的話肯定是要本兒的
計調這些要實際經驗和客戶關系群

㈨ 文化傳播公司招人都是騙局嗎

廣西很多公司都是騙人的，特別是文化公司。雖然說例如廣西人才網這類的APP是正規公司才能發布招聘信息，但是有些公司招聘很迷的，你說的情況是一種。現在也不好說哪些公司真的是假的或者騙人的，但是如果有以下幾點的，建議你不要輕易去。你可以去面試摸摸情況，但是入職前要謹慎決定：

1、同一時期或長時期在招聘網上發布很多很多招聘崗位並且公司福利待遇特別好的公司。
2、公司上班地址和面試地址不一樣，並且面試地點簡陋或者工作人員寥寥無幾的公司。
3、同一個面試地點卻以多家公司的名義招聘各種工作人員的。
4、環境偏僻並且看上去就不正規的公司。
5、入職要押金或者身份證件之類的公司（一般公司入職最多要復印件，不至於要壓那些東西的）
6、入職後要求先做別的崗位的工作1到3個月的公司（這是不合理的，大多人會被拐去做銷售，特別是新店新公司）
總之，要多留幾個心眼，看一下網路信息是否異常、公司環境是否正規、視線所及有無營業執照、是否套路你去做別的工作、是否有不合理要求、是否侵犯你的私人信息、是否有額外費用等等。好工作都是有的，一定要找正規工作，千萬別心急別垃圾公司套路了，可以先在網上搜索一下哪個公司的情況，面試過程中發現不對勁就要走，注意你的人身安全、個人信息安全和財產安全。
最後，希望你能找到適合你的好工作！

㈩ 旅行社到底需要什麼樣的人才

旅行社無非就幾個部分，導游、調度（協調人、導游、餐、車等關系的）、管理人員、開拓人員。
那你就按照這些人對號入座一下吧
其實旅行社門檻挺低的，只是現在一些人希望有經驗的吧