旅遊業人力資源管理

⑴ 旅遊管理與人力資源管理

一、旅遊管理
研究方向
1．旅遊企業管理
2．旅遊開發與旅遊市場營銷
3．會展服專務與管理
4. 旅遊文屬化
5.旅遊法規
6.旅遊經濟
7.旅遊心理學
8.旅遊教育
9.旅遊景區規劃
10.生態旅遊

二、人力資源管理

通常包括以下具體內容：
（1）職務分析與設計。
（2）人力資源規劃。
（3）員工招聘與選拔。
（4）績效考評
（5）薪酬管理。
（6）員工激勵。
（7）培訓與開發。
（8）職業生涯規劃。
（9）人力資源會計。
（10）勞動關系管理。

⑵ 旅遊企業人力資源管理的特殊性表現在哪些方面

「績效管理」日漸成為現今管理界的時尚名詞，無論是外企、私企、還是國企甚至國家行政管理工作當中都不乏它的身影，甚至占據舉足輕重的地位。單從人力資源市場行情中我們也不難發現，精通績效管理、有績效管理成功運作經驗的人力資源人才可以輕松...

⑶ 謝禮珊 旅遊企業人力資源管理怎麼樣

一、先說旅遊管理專業的的就業方向吧1.旅遊行政管理部門旅遊行政管理部門就業要通過考取公務員。就業單位包括各省市地縣旅遊局及其附屬企事業單位，各單位具體職位根據需要而定。2.旅行社旅行社各職能部門分為：業務部：負責旅行社產品的營銷策劃，招徠組團，地接等旅行社業務以及會議、中小型展覽的組織營銷業務；主要有經理、助理、文秘、組團、地接等職位。計調部：具體操作旅行社業務，包括設計旅遊線路及報價等。接待部：接待來咨詢的客人及來訪的其他人員。導游部：安排導游帶團，導遊人員需有導游證。（畢業後當導游只佔很少一部分…）外聯部：旅行社在外地的代言人，經常到其他城市宣傳該旅行社等。財務部：負責旅行社所有資金運作，工作人員需有一定的財會知識。3.旅遊咨詢公司主要業務包括出境旅遊咨詢、國內旅遊咨詢、旅遊中介、商務考察咨詢、移民及留學咨詢、代訂全國各地酒店、代訂旅遊（商務）用車、會議會展、旅遊顧問、導游培訓服務等。旅遊咨詢師分助理、師級學員培訓結業後參加全國統一考試，合格後頒發國家職業資格培訓鑒定實驗基地的《旅遊咨詢師》證書，個人資料錄入中國旅遊咨詢師網以及國家職業資格培訓鑒定實驗基地網。2008年首次「旅遊咨詢師」全國統一考試將於6月22日進行，旅遊咨詢將成為最熱門的新職業。4.旅遊電子商務企業旅遊業被認為是對網際網路敏感度最強的產業之一，與金融、軟體和網上書店一起被稱為最適合在網上經營的四大行業。旅遊電子商務企業主要業務范圍包括提供旅遊信息，預訂酒店、機票、旅行線路及商旅實用信息查詢檢索等，比如，攜程旅行網和藝龍旅行網是國內外知名的旅遊電子商務企業。5.旅遊規劃策劃機構畢業生可從事旅遊規劃與策劃，旅遊規劃策劃機構主要包括旅遊業發展規劃、旅遊景區規劃、旅遊策劃等業務。6.旅遊營銷策劃企業業務包括旅遊景區、大型旅遊演出、大型旅遊活動、旅遊線路以及旅遊目的地的市場營銷策劃；也從事會展的組織營銷業務。為旅遊者提供旅遊消費產品及其組合（實體與信息），為旅遊產品及旅遊目的地提供消費者群體（實體與信息）；近年一些旅遊大型產品在市場中的火爆與旅遊營銷策劃企業的操作不無關系，如大型實景歌舞《印象·劉三姐》就是一例。作為新興的旅遊營銷策劃企業，業務量巨大而企業人員精幹；要求員工有較高學歷、了解旅遊企業發展現狀、了解旅遊消費趨向，有較高的交際與即時應對市場變化的能力，有良好的團隊精神與誠信品格。旅遊營銷策劃企業大都設有電子商務業務。7.旅遊景區畢業生可從事旅遊景區的經營和管理。旅遊景區已經形成我國旅遊業的半壁江山，這些景區遍布全國各地，任何一類旅遊景區都是一條就業出路，如此眾多的旅遊景區為旅遊與休閑管理專業就業創造了良好機會。8.主題公園畢業生可從事主題公園的經營和管理。主題公園分為：樂園型：歡樂谷、海洋世界、冰雪大世界等；民俗型：民俗文化村、民族文化村等；歷史型：杭州的宋城、無錫的唐城、三國城；廣西的樂滿地、世外桃園、愚志樂園等；濃縮景觀型：深圳的世界之窗、錦綉中華等；科技型：恐龍館、航宇科普中心等。9.旅遊、休閑俱樂部畢業生可從事諸如高爾夫俱樂部、健身俱樂部、攀岩俱樂部、沙灘浴場、沙漠滑沙俱樂部等行業的經營和管理，除此之外還有酒吧、KTV等娛樂場所的經營和管理。除上述傳統的俱樂部外一些大中城市或旅遊目的地也出現了中小型的適應當前休閑消費發展的俱樂部、「屋」、「吧」等，如：陶藝俱樂部（陶吧）、蠟染吧、釣魚俱樂部、烹飪俱樂部等。10.旅遊度假村旅遊度假村是集娛樂、住宿、餐飲、歌舞廳、會議廳、大型停車場於一體的旅遊場所，環境優美，設施齊全，是度假休閑旅遊的好去處，越來越受到遊客的青睞。旅遊與休閑管理專業畢業生可從事旅遊度假村的經營和管理。11.旅遊職業中學、旅遊職業中專教學工作旅遊業的快速發展，對旅遊基層人才需求越來越多，各地旅遊職業中學、旅遊職業中專或職業中專、中學的旅遊班發展較快，從事旅遊中職教育也是旅遊本科畢業生就業不錯的選擇。（還可以選擇當老師……）12.旅遊與休閑行業的自主創業各式各樣有個性旅遊紀念品商店，經濟型特色化的旅遊小飯店，有文化品味的酒吧與茶館，風味餐飲、小吃業，前面談到的陶藝陶吧、蠟染吧，教授種植花草、製作盆景的園藝吧，插花的花吧。二、人力資源管理就業方向1、做培訓師走這條路的人士逐漸多了起來，但要分析成為培訓師的條件，從現在市場上已做得較好的人士來看。首先，你最好是某名牌大學的碩士以上畢業生；其次，你曾在世界知名的外資企業或國有著名的企業工作過5-8年，且是高管人員(部門經理以上職位)；第三，有豐富的培訓經歷和相關工作業績（給某某大企業做過培訓）；第四，有良好的口才，親和力較強；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實施法（這就是實力，也是最重要的一點）。2、進入公司決策層成為管理整個公司行政事務的副總、總監、總經理助理等高職，在中國現在這個市場方可有實施你的人力資源戰略管理規劃的條件，真正體現作為戰略夥伴關系的地位和作用。要做到這個職位，本人要有高超的內外部平衡能力（即內部政治），但真正能達到這種水平的人，真可謂鳳毛麟角。可是你若從事銷售工作，同時銷售業績較好，反而可以在短時間內上升到高層主管。許多例子說明大公司的人力資源總監，往往都是先從銷售做起，有了優異的成績後，才逐步走上高級領導崗位，有業績才是最好的證明。3、成為管理咨詢師自己或同朋友成立一家管理咨詢公司，利用自己豐富的管理工作經驗這一優勢，對一些企業進行管理診斷咨詢，及時發現問題，減少人為管理失誤帶來的損失。同時，要對各種管理案例要熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決法。但你若沒有著名公司的相當工作背景，剛開始創業則比較困難。4、成為人力資源管理某方面的專家人力資源管理設計了許多方面，如：招聘、績效管理、薪資管理、人力資源測評、人力資源規劃、企業文化建設、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等，這些都是可以結合自己的特長、興趣發展成為自己的專長。要成為某一行的專家就要有十年磨一劍的思想准備，須有達到這個市場前三名的志向，否則不做。5、成為人才分析師這是國家近幾年就要實施認可的職業資格考試，它的出現將是我國人力資源管理逐步開始走向規范化一個標志。要成為合格的人才分析師，需要有多年從事人力資源管理相當豐富的實踐經驗，並同各人才市場、獵頭公司、著名企業的人力資源經理/總監有良好的合作關系，同時具備較高的學識水平，所以此職業進入門檻較高，但發展前景較好。6、成為獵頭利用自己各方面的人力資源界的關系，及對企業欲招聘人員的了解，可逐步形成某方面的專業獵頭。7、勞動爭議處理專家和法規咨詢專家由於工作關系會經常處理一些企業人事勞動糾紛，隨著時間的推移，逐漸積累了處理這方面業務的實踐經驗，若你本人喜好研究這方面的案例，將對從事這方面的工作大有益處。當然，你必須對相關法律不僅有濃厚的興趣，且有一定的研究，並願在此方面發展下去。

⑷ 什麼是旅遊企業人力資源管理

如果說企業成功的三個主要因素是長遠策略、組織結構和企業文化，那麼心靈、情感等問題顯然屬於企業文化范疇。社會文化決定社會成員的心理狀態；家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景；企業文化便從其對待社會、客戶和員工的態度以及其產品服務中得以體現。領導藝術是情感的產物而不是智力的產物。
用腦容易，用心難
伴隨工業革命的發展，對生產力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的"手"的要求最高，依賴手去製造大量的產品，謀取利潤，所謂"人多力量大"。其次是對人"腦"的要求，科技發明、高科技含量產品是企業制勝的法寶，科學技術似杠桿動力中的支點，是"第一生產力"；現在則處於科技的高度發展但尚無質的突破之前，企業在相同、相近的技術平台上競爭，對人的"心"有更高的要求，如果一個新的科技產品、一個"點子"曾經能一時地救活或繁榮一個企業，那麼市場經濟條件下企業如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的關鍵。"科技"加"心靈"方能使企業具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。
越來越多的企業意識到"心"的重要性。在宣揚其企業文化的語句中加入了更多對人性親情的重視（如科技以人為本、優質生活保證等）。在其產品設計和經營理念中也體現得更加明顯：相機變"傻"；手機具備了"一指通話"、"語音定址"等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業由"品牌"戰略向"文化"戰略發展，廣告中"質量第一"、"銷量第一"等用語正被諸如"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司於1998年將新的企業形象定為"科技＋心靈"。
"科技＋心靈"聽起來很美，二者的平衡更是關鍵。科技的日新月異，使企業在科研開發（R＆D）上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企業文化"這一軟性指標的工作，經常放於其次，似房屋中的"名人字畫"，只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發現，經常是重"腦"輕"心"的現象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步（用腦）的結果，但不同的垃圾桶上標注"有機"、"無機"的字樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足，或"八股"遺風。再如公共標識問題，在有先進技術裝備、環境優雅的衛生間的門上僅用漢字或拼音標注"男、女"也是狹隘的地域心理的體現。對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設計建築跨世紀的宏偉工程時，在運用現代高科技的同時，更應當考慮到"百姓方便"之最。願更多的工程能象（北京）首都機場新的航客站一樣，以"親切宜人"為設計思想，以先進、安全和方便顧客為經營理念。少一些僅僅考慮外表的"標識性"建築或不顧質量（科技）的"獻禮工程"。
我們在竭力用腦開發設計高科技產品的同時，多多運用我們的"心靈"吧。"產品代表我的心"！
自目可剜，佛心難得
你怎樣對待員工，員工便怎樣對待客戶。贏得員工的心與贏得客戶的心同樣重要，也是企業共同面臨的問題。在討論員工對待企業的問題前，首先應考慮企業怎樣對待員工的問題。有一則故事講：蘇東坡善辯但不敵經常與其辯論的道僧。某日，蘇問：你看我象何？僧答：象佛。僧問：你看我象何？蘇答：象牛屎。蘇竊喜並轉告蘇小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均為佛。你心中有何？
回到企業如何對待員工的問題上，可依員工在企業"心"中為何而（比較極端的）分類：一種是將員工當作"手"、"幹活的工具"。這種"作坊"式的企業對待員工的方法是"管、卡、壓"，有時甚至置國家法律而不顧，存在對員工實施體罰、污辱人格的現象。屬"原始沒落"的企業文化。
第二是將員工作為"腦"、"高智商工具"。特徵之一是企業的系統和制度非常完善。特徵之二是在招聘中的"精英策略"，和注重技能培訓，希望將員工"武裝到牙齒"，成為大機器的一部分。系統的各個部件是可替換的，而部件對系統會產生依賴感，缺乏適應性。屬於"溫室文化"。
第三種是將員工作為"人"--具有個性情感的人。在招聘、培訓中注重技能的同時更加重視"心靈"的要求和培育。特徵之一是對人的依賴。特徵之二是系統政策的多變。姑且稱之"悟空文化"。
大自然中極端的"暴曬"和"暴雨"都有可能導致災難。我們在對待員工時也不能極端，而是平衡--理性制度管理之"東方紅"與感性原則教育之"西邊雨"的平衡。企業與員工的關系類似夫妻關系。所有的妻子都希望夫君不斷發展，事業成功。但又擔心他成功後變心，"變壞"，成為"陳世美"。國外有句諺語："女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫"。如果企業的名聲、工資獎金和培訓等是企業的外表，那麼企業文化便是妻子手中的一道菜。
企業在對待員工的培訓問題上，有時也象我們一些父母教育子女一樣，注重"才"--知識技能的培訓、培養和投資，而忽略對"德"--性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老闆說"培訓越多，跳槽越快"，抱怨員工對企業沒有忠誠感；家長說："現在的孩子不知道心痛父母；缺乏同情心……"。如果我們僅僅擔心自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應市場激烈的競爭，便要有面對高智商低情商"新類族"的勇氣和心理承受能力。

⑸ : 1.旅遊企業人力資源管理的基本原理有哪些

旅遊企業人力資源管理的基本原理有人力資源規劃、旅遊管理崗位設置、員工招內聘、導游績效考核、培訓容等。
旅遊企業人力資源管理部門的某些職能，如培訓開發、導游的招聘選拔、員工管理能力的考核、人才診斷、人員素質測評等，往往需要較專業的專家學者參與。通過參與旅遊企業的戰略決策和對員工職業生涯的設計與開發，實現員工與組織的共同成長和發展、旅遊團隊管理等。

⑹ 我國旅遊業人力資源管理面臨的機遇和挑戰

中 國 旅 游 業 概 況
一、中國旅遊業發展歷程
我國旅遊業發展雖起步較晚，但發展速度舉世矚目。改革開放前，旅遊業以外事接待為主，只具備產業雛形，不完全屬於產業范疇。從國家政策引導上可以看出近三十年來中國旅遊業的發展狀況：
1978年轉換機制，旅遊業開始從「事業型」向「產業型」轉變。
1984年，中央提出國家、地方、部門、集體、個人一齊上、自力更生與利用外資一齊上的旅遊建設方針，揭開了全方位發展旅遊產業的序幕。
1986年國務院決定將旅遊業納入國民經濟與社會發展計劃，正式確立其國民經濟地位。
1992年中央明確提出旅遊業是第三產業中的重點產業，之後，中共中央提出的《關於制定經濟和社會發展「九五」計劃和2010年遠景目標綱要的建議》，旅遊業被列為第三產業積極發展新興產業序列的第一位。
1998年中央經濟工作會議提出旅遊業作為國民經濟新的增長點。此後，國家計委把旅遊項目列入國債項目，鐵路部門及時開行了數百列旅遊專列。中央和國務院的支持為旅遊業發展打下了堅實的基礎。
從發展階段來看，1980年以前，旅遊產業總體規模較小；「六五」計劃時期，入境旅遊有較大提高，國內旅遊開始起步；「七五」計劃時期，入境旅遊繼續發展，國內旅遊有較大發展；「八五」計劃時期，入境旅遊有較大發展，國內旅遊迅猛崛起，這一時期是發展速度最快的時期。「九五」計劃時期，產業基礎夯實，穩步發展；2001年受世界旅遊業整體負增長的形勢影響下，中國的旅遊業是在困難中繼續前進，但增長速度有所下降；2002年中國旅遊業是整體回升，四項旅遊經濟指標增速均超過10%。中國現已成為世界上旅遊業發展速度最快的國家之一。1978年中國國際旅遊接待人數（180萬人）僅為世界的0.7％，居世界41位；2002年接待海外旅遊者達到9791萬人次，躍居世界第五大旅遊吸引國、亞洲首位旅遊大國。1978年中國國際旅遊創匯（2.6億美元）僅佔全球的0.038％，居世界第47位；2002年增至204億美元，佔全球的4.4%，成為世界第五大旅遊創匯國。2002年，中國公民出國(境)人數達1660.23萬人次，比上年增長36.84%，成為亞洲地區令人矚目的新興客源輸出大國。2002年中國國內旅遊人數達到8.78億人次，成為世界上數量最大、增速最快、潛力最強的國內旅遊市場。中國的旅遊產業規模也不斷擴大。據不完全統計，截至2001年底，中國旅遊涉外飯店11000家，其中，已評定星級飯店8018家；各類旅行社超過10000家，其中，國際旅行社1300多家；中國旅遊業固定資產值達7000億元，共有各類旅遊企事業26萬個；旅遊業直接從業人員598萬人，間接從業人員約為2980萬人；共有開辦旅遊教育的院校1152所，在校生34萬人。
總之，我國旅遊業借改革開放之力，20多年持續快速發展，從無到有，從小到大，產業形象日益鮮明，產業規模不斷壯大，成為國民經濟中發展速度最快的行業之一。
二、中國旅遊業發展的機遇與前景分析
1、發展機遇
首先是國民經濟持續快速健康發展推動旅遊業再上新台階。21世紀前10年，我國國民經濟年均增長速度仍將保持7%以上，綜合國力將進一步提高。經濟體制改革的深化，對外開放的發展，經濟社會的全面進步，產業結構的調整，都將推動旅遊業發展。
其次是全面建設小康社會所帶來的機遇。全面建設小康社會，意味著我國十幾億人民將向更高水平的小康社會邁進，旅遊需求必然會隨之不斷增長，旅遊消費成為小康的標志和特徵之一。我國「現在達到的小康還是低水平的、不全面的、發展很不平衡的小康」，但就是在這種小康水平下，已經形成了全世界規模最大的國內旅遊市場和發展最快的出國旅遊客源市場。
第三，西部大開發戰略的實施，將使西部不少世界級的旅遊資源得到開發，從資源優勢轉化為經濟優勢，從而不斷提高我國旅遊業的國際競爭力和發展後勁，形成我國旅遊業新的增長極。
第四，加入WTO以後，旅遊業及其相關產業都將加快與國際接軌的步伐，發展環境將進一步優化，同時也將促進國際商務旅遊的增長。
第五，中國是世界上最安全的旅遊目的地國。美國「9.11」事件和美伊戰爭爆發導致全世界旅遊下滑，但因為中國政治穩定、經濟持續快速發展以及中國政府所實施的一系列重大舉措，反而強化了中國作為最安全的旅遊目的地形象。
第六，中國加入世貿組織、北京申奧成功、上海成功申辦世博會、杭州成功申辦2006年世界休閑博覽大會以及2003年10月世界旅遊組織大會將首次在北京召開，表明中國在國際上的地位和影響力日益增強，對推動中國旅遊業的發展起到積極的作用。
2、前景分析
隨著全面建設小康社會，在供需雙向互動作用下，中國旅遊業前景輝煌。
（1）旅遊市場潛力巨大
隨著人民富裕程度的提高，閑暇時間和可支配收入的增多，將推動國內旅遊需求以較高的速度增長。我國是世界上第一位人口大國，有著世界上其他任何國家無與倫比的最大的國內旅遊客源市常2002年，相當於13個中國人裡面就有8人進行了一次旅遊。我國從1995年5月1日起實施每周40小時工作雙休制，1999年開始實施「五一」、「十一」、春節的七天假期，目前中國公民每年所能享受的法定休息日的總量是114天，居民閑暇時間越來越充足。同時，消費結構正從溫飽型轉向小康型，消費由生存型消費向享受型和發展型的方向發展，恩格爾系數逐年下降，城鄉居民消費的恩格爾系數分別由1995年的49.9%和58.6%降至2002年的37.7%和46.2%的水平。住房、購車、通訊等消費將逐漸得到滿足，而作為精神和物質結合的旅遊需求，則會反復產生。根據國際經驗，當人均GDP達到800-1000美元時，旅遊消費將呈現大眾化、普遍化的態勢，成為生活要素之一。到2020年，我國將全面建成小康社會，如按每人每年出遊兩次計算，屆時的國內旅遊人數可高達30億人次左右。
（2）旅遊資源得天獨厚
中國國土廣袤、山川秀美、歷史悠久、文化璀璨、民族眾多，漫長的歷史和遼闊的國土形成了無比豐厚的旅遊資源。據研究表明，我國自然類和人文類的旅遊資源類型居世界第一位的數目超過美國、西班牙、法國等旅遊強國。目前，全國已擁有15000多處旅遊景區（點），涵蓋了自然景觀、歷史文化、改革成就和社會生活等各方面，其中被列入《世界遺產名錄》的28處，國家重點風景名勝區151處，國家地質公園44處，國家自然保護區197個，國家森林公園439個，國家歷史文化名城99個，國家4A級旅遊區（點）360個，中國優秀旅遊城市137個，還有1269處國家級重點文物保護單位，各類博物館2000餘座。各具特色的風土人情、多姿多彩的城市風光，雄偉壯觀的建設工程等等，為旅遊業的發展提供了得天獨厚的條件和基矗
(3)從旅遊大國到世界旅遊強國
按國家旅遊局制定的旅遊業發展「十五」規劃基本思路，到2020年，中國海外旅遊人數將超過21000萬人次，旅遊外匯收入580億美元以上。國內旅遊將達到29億人次以上，旅遊收入將達20400億元人民幣以上。旅遊業總產出將達到2.5萬億元人民幣以上，相當於國內生產總值的比重將提高到8%左右。國內外學者一致看好中國旅遊業的發展前景，中國將成為世界旅遊強國。包括世界旅遊組織（WTO）在內的權威性組織均認定2020年中國將成為全球旅遊首位旅遊目的地國（見表2）。世界旅遊理事會則預測，到2020年，中國旅遊業總產出將占國內生產總值的8.64%，旅遊消費將占總消費的6.79%，旅遊投資將占投資總額的8.61%，接近世界平均水平。
三、與國際旅遊市場的差距
盡管中國旅遊產業在近三十年的時間里取得了輝煌的成績，但是與國際旅遊市場荏苒存在著不小的差距。差距主要表現在軟體上，不僅是服務人員的服務水平、服務質量有差距，還有營銷體系、政策體系不完善，法律法規不健全。
舉個例子，目前全球已經有49家知名飯店進入中國大陸，但是我們還沒有一個品牌到境外管理或建設一個像樣的星級酒店，這就是差距！」 在通往世界旅遊強國的道路上中國依然有一段路要走。現時期的中國旅遊業應該著手改進服務水平，提高服務質量，優化營銷體系，改善環境，建立健全合理的政策體系，這都需要政府、組織、以及公民的共同努力，另外還要加強專業人才的培養，包括高級、中級、初級管理人員以及普通服務人員。
四、旅遊市場的經濟效益分析
據法國旅遊業協會主席菲利普•邦貝爾熱分析：「43%的旅館、咖啡店和飯店的收益，同旅遊直接有關；航空運輸收益的42%同旅遊有關，鐵路運輸收益的23%、汽車的12%、農業的8%、建築業的6%同旅遊業有關。」
旅遊業是一個綜合性很強的產業，吃、住、行、游、購、娛是旅遊的六大要素。要有吃、有住、進得來，出得去，有物可購，有處去樂。因此，旅遊的發展，必然不斷帶動與這要素直接相關的飲食、建築、交通、郵電通訊、園林、商業、輕紡、保險等行業的發展。
據澳大利亞官方統計，旅遊業涉及29個經濟部門中的108個行業。僅以建築業為例，十多年前，住店難在我國許多城市是普遍現象，那時人們在外有個地方住就算不錯，有的甚至在車站過夜。但短短十幾年，到1998年底我國已有各類旅店21萬家，涉外飯店約4000家，星級飯店2000多家，其中五星級45家，四星級117家，三星級近1000多家，二星級和一星級1000多家。遊客住的地方數量多，檔次全，再已不是原來的情景了。期間建築業獲得的發展可以想像。
美國夏威夷的瓦胡島，開發前是一片荒涼的海灘，五十年代為旅遊區後，建成的旅遊、商業街，密布小島。目前，該島已成為年接待世界旅遊者約400萬人次的世界著名旅遊區。建築業的發展，又帶動與之相配套的水、電、煤氣、曖氣、通訊等行業，飯店內的裝飾、傢俱、餐飲、衛生用品等等，工業及所需的農產品的生產自然也相應地發展起來，其連鎖效應是巨大的。
遊客每到一地總要買些紀念品、土特產等帶回去。即旅遊要素中的「購」，旅遊對商品的需求帶動了工藝品、紀念品及有民族特色的產品的生產與開發。據測算一位旅客在異國旅行購物所花費用一般約全部旅費的1/2。旅遊業的發展對相關產業的帶動作用可用一句話來概括，即「一業興百業旺」。
除了能直接創造經濟效益外，旅遊業還可以增加社會就業機會。由於旅遊業促進了許多行業的發展，使整個社會就業機會增多。旅遊業是一種綜合性的行業，它不但能直接向社會提供就業機會，而且能間接地為社會提供就業機會。按國際的習慣測算，旅遊業直接就業與間接就業的人員比例大約為1：5。每增加旅遊業的一間客房，可以直接提供0.75的就業機會，並間接地為2.5人在有關部門（飯店、商業、交通業）提供就業機會。目前，我市直接從事旅遊業工作的人數已達3萬之多，間接的達20萬，佔全市總人口的五分之一。
旅遊經濟還具有扶貧功能，旅遊業是見效快、永久性的扶貧開發項目。從國際國內旅遊業的發展過程可以看出，旅遊業發展的速度，遠遠快於各種產業發展的速度。旅遊是第二次世界大戰以後才成為一個產業的，在不到半個世紀的時間里，就迅速發展成世界第一大產業。這種發展速度，是任何一個產業都難以比擬的。鄰近我們國家的新加坡和泰國，經過不到20年的苦心經營，就發展成為亞洲的旅遊強國，成為世界著名的旅遊勝地。我國少數民族地區的許多旅遊點，也是在很短的時間內熱起來的。如雲南的西雙版納和德宏，四川的九寨溝，湖南的張家界，貴州的龍宮，從開發、宣傳到變成熱點，都只有幾年的時間。廣西的北海更快，僅兩、三年就熱起來了，1992年遊客已達150萬人。較小的旅遊點如龍勝的一個溫泉，一片梯田；融水的一段貝江，開發一、兩年就分別引來了十餘萬遊客。由於人們旅遊慾望的強烈，信息傳遞的現代化和交通工具的發達，所開發的旅遊區只要有獨特的景觀和豐富的內容，能滿足人們要求，並把宣傳工作做到五洲四海，千家萬戶，就可以在較短的時間內大見成效，並且變成永久性的財源。因此，旅遊業是短、平、快，永久性的扶貧開發項目。
旅遊業對環境無害，還能創造社會和經濟效益，因此被世界各國譽為「無煙產業」。在國家政策的支持下，在奧運會的帶動下，中國旅遊業依然處在發展的快車道上，而且正在走向世界。近些年的發展有目共睹，但是問題也依然存在，除了需要提高服務質量外，還應該加大宣傳力度，塑造品牌形象，打造自己特色。期待中國的旅遊業更快、更好的發展。

⑺ 旅遊企業人力資源管理的內涵是什麼

旅遊企業管理中的儒家"人本"思想內涵,儒家思想在旅遊企業人力資源管理中的應用。

⑻ 旅遊管理人力資源管理

人力資源管理工作輕松，收入穩定，就業門路多，可選行業多。不管企業還是事業單位，人力資源管理職位都很吃香。我們學校就屬人力的就業率高。
祝你成功

⑼ 結合旅遊業的發展談談人力資源管理的發展趨勢

旅遊企業需整體開發人力資源 企業人力資源開發的主體是整個企業，它會涉及整個企業的經營體系，因此企業人力資源開發實際上是一種整體性人力資源開發，幾乎企業的各個部門和所有人員都具有此種職能和責任，各個工作環節都蘊含著人力資源開發的內容。正因為如此，不少旅遊企業都提出了「管理者即培訓者」、「總經理是總的訓導師、部門經理是部門的訓導師」、「培養員工是考核每個管理者的重要指標」等理念，在企業內形成了一種整體開發的良好氛圍。起 點：配置開發 人力資源是企業的第一要素，資源的有限性決定了在開發過程中首先要對人力資源進行優化配置，從而實現員工個體、群體效益最大化。旅遊企業的人力資源配置，具體來說，包括定崗、定編、定人等三個方面的內容。 崗位配置。崗位是工作分工的單元，各個崗位的有機結合就構成了一個有效的組織，所以崗位配置是人力資源配置的基礎。企業的崗位設置不能一成不變，而要根據企業經營環境和經營方式的變化而不斷調整，比如目前就有酒店為滿足客戶要求設立了客戶關系管理員、電腦技術指導員等新崗位。科學合理設置崗位，重點是從工作分析出發，制定明確的崗位規范，規定每個崗位的職責和任職資格及任職條件，只有這樣，員工錄用、考核、培訓、晉升等才有據可循。但目前旅遊企業對這項工作缺乏主動性、創造性，有的甚至還沒有把這項工作納入人力資源開發的范疇。由於缺乏必要的工作分析和崗位設計，致使一些旅遊企業還存在著因人設事、因人設崗的現象。特別是還有不少企業，工作崗位一旦定下來，不管是企業經營戰略和經營方向作多大的調整，都不及時加以改變，從而影響和制約了企業的整體經營與發展。 組織配置。人力資源的組織配置要充分兼顧企業和員工個人利益，謀求員工與崗位、員工與工作環境、員工與工作條件、員工與工作時間的合理組合，從而降低勞動成本。如不同能力、不同性格的員工就應配以不同崗位的工作，同樣在時間配置上也可採取多種用工形式、彈性工作安排、緊湊工作安排等方式。當然對於某崗位使用的勞動工具和勞動資料，也必需與員工的個人情況相適宜，比如對洗滌用品中的化學成分有過敏反應的人，酒店無疑就不能為其安排洗滌方面的工作。另外，在組織配置過程中，還要注意根據各個部門的工作情況，合理地安排員工數量，不能在一個企業內部，有的部門員工忙得不可開交，而有的部門則沒事可干。忙閑不均對於組織配置人力資源來說，是非常忌諱的，因為它不僅會破壞組織中的公平和公正，而且還會打擊員工的工作積極性。 員工配置。員工配置包括個體配置和群體配置。個體配置要求根據企業實際和崗位要求確保進人質量關，可採取凡進必考的辦法，綜合運用筆試、面試、素質測評等方式，著力考察員工的綜合素質和開發潛力。群體配置則要遵循異質原理，即要謀求企業領導班子和每個部門的員工個體之間在性格、氣質、知識、智能、年齡等方面有質的差異，從而使員工群體形成合理的知識結構、學歷結構、職稱結構、年齡結構、性別結構等，在工作中充分發揮各類人員的互補增強功能。但現在很多旅遊企業在配置員工時，往往強調同質性的多，對異質性的關注較少，比如有些酒店在招聘員工時都會提出學酒店專業、有同級酒店工作經驗等條件。由於經歷和知識結構都差不多，甚至都是同一所學校畢業、在一個酒店搭當多年的，員工之間思想的交流、思維的碰撞就很少，其實這對創新、改進工作是不利的。所以國外一些大的企業在招聘員工時都會有意識地招收各種專業的畢業生，比如美國通用汽車公司每年就招收一些學哲學的博士生、凱悅酒店集團招社會學專業的大學生等，通過不同專業人才之間的思想碰撞，以促進企業經營管理的創新，增強企業持續發展的能力。難 點：使用開發 使用也是一種開發，合理地使用人力資源是旅遊企業不斷發展的根本保證。面臨企業制度改革與知識經濟發展的新形勢，在目前旅遊人才又相對緊缺的情況下，旅遊企業使用人力資源不僅要有新要求，而且還要有新方式。 使用開發的新要求。一是要樹立新的人才使用觀念。在知識經濟條件下，「知識驅動」比「金錢驅動」更重要，員工追求的不僅僅是一份能獲得高薪的理想工作，而更是一項有發展前途的事業或職業。因此旅遊企業要改變那種認為只要給高薪就能使員工滿意的陳舊觀念，而要著眼於員工的職業生涯發展，讓員工隨著企業的發展自身的價值也不斷得到提升，使企業的「人在」、「人材」真正變成「人才」、「人財」。二是在使用過程中要有新的舉措。企業員工一經錄用、培訓，就應用人不疑、知人善任，交給他們富有挑戰性的工作任務，這樣就能讓員工在工作中切實感受到價值的體現，做到人盡其才、才盡其用，使員工使用開發的效益達到最大化。三是堅持「以人為本」。按「經濟人」來關心職工，從物質上滿足員工的基本需要先決條件，力求使員工的付出與所得相符；以「社會人」來對待職工，實質就是從過去的「讓人去適應物」轉向「以人為中心」的使用和管理方式；用「文化人」來培養職工，加強培訓，讓員工不斷地接受新知識、新技能的教育和培養。 使用方式的新突破。一是不因循守舊，鼓勵公平競爭，克服求全責備的心理，用員工所長，敢於突破各種專業界限、年齡界限和資歷界限，多提拔有創造性和開拓精神的年輕員工。二是建立企業員工內部流動的機制，定期地給員工輪換崗位和部門，促使員工崗位成才，這樣也有利於員工在工作過程中綜合考慮企業的整體利益，打破部門和崗位壁壘，提高企業整體效益。三是提倡用人渠道社會化，整合社會各類人力資源為旅遊企業所用，不求所有，但求所用，提高企業用工綜合效益。重 點：培訓開發 有調查顯示，世界100家大公司有70%認為，影響企業持續增長的最大障礙是缺少經過良好培訓的員工。也有資料顯示，酒店中60%的問題是由於工作人員缺乏培訓造成的。培訓是企業人力資源開發的核心內容。任何一家旅遊企業，當遇到員工工作表現不佳、服務投訴增加、服務質量下降、運營成本驟增、設備更新等時候，都要對員工進行各種各樣的培訓。要使培訓真正達到改善企業經營活動狀況、提高員工綜合素質、促進企業長遠發展的目的，企業培訓不僅要和員工的管理、使用相結合，還要在內容、形式等方面加以變革和創新，以提高實用性和針對性。 內容創新。受傳統思維方式的影響，目前旅遊企業的培訓內容仍囿於崗位操作技能、專業知識和企業文化等方面。培訓內容創新要求旅遊企業突破原來「一維培訓」的做法，向「多維培訓」的方向發展，把生活技巧、創新思維、潛能開發、團隊精神、壓力管理、職業道德等納入企業員工培訓的內容，使員工在培訓中真正學會如何學習、如何工作、如何生活，從而實現企業培訓內涵的升級換代。特別是員工創造力的培養，要作為重要的培訓內容予以重視。同時培訓還要關注未來旅遊企業發展要求員工所擁有的新興技能，如信息處理能力、人際交流技能、問題解決能力、創新能力、計算機技能等。 方法創新。培訓方法要從單一轉向多樣化，即根據不同的培訓目標和不同的培訓對象採取不同的培訓方法，變灌輸為互動、分享、體驗和參與，增強培訓者與受訓者之間的溝通；培訓形式要從傳統轉向科學，採取崗前培訓、轉崗培訓、交叉培訓、晉升培訓等多種方式；企業要從零散培訓轉向系統培訓，要整合各種資源，建立完整的培訓體系。 組織創新。培訓要致力於建立學習型組織、學習型企業，促使企業實現三個轉變，即從「要我學」到「我要學」的轉變、「個人學」到「群體學」的轉變、「一次學」到「終身學」的轉變。這樣，我們的旅遊企業才能夠在相互引導和鼓勵的氣氛中，累積專業能力，獲得持續發展。熱 點：激勵開發 員工工作效果和水平如何，取決於員工的工作能力和工作態度。工作能力可通過培訓來提高，而工作態度只能靠激勵來改變，所以，激勵是人力資源開發的重要目標之一。但現在令不少旅遊企業感到困惑的是，錢花了不少，也建立並實施了一系列的員工激勵制度，但收效稍微，員工對工作還是缺乏一種熱情和積極性。究其原因，主要是激勵內容和激勵方式較為單一。 心理學研究表明，對員工最重要的激勵因素是：①成就感(有43%的提及率)，②被賞識、嘉許(33%)，③工作本身(26%)，④具有一定的責任(23%)，⑤晉升的機會(21%)，⑥工資(15%)。而進一步的分析表明，即便有時工資被當成是一種滿足的重要因素時，往往也總是與其他因素相聯系著的。所以，激勵不僅要力求做到及時、公平、公正、公開，而只有產生於員工的內心，滿足員工的內部需求，並以正強化為主，才會有較好的效果。根據員工的需求，旅遊企業的激勵可以採取多種方式進行。 工作激勵。工作激勵的目的是希望員工從工作本身中找到樂趣，把工作看成是自身一種內在的需要。因此企業給員工分配工作時要注意多樣性（如工作輪換）、確定性（員工有機會看到自己的成果）、完整性（不要讓員工只承擔工作的一半）、重要性（使員工明確工作不僅僅是為了賺錢，而且承擔著一定的責任），同時給予員工工作上足夠的自主權，並及時對其工作進行反饋。 目標激勵。沒有目標就沒有管理，管理就是朝著目標步步逼近的過程。目標是一種努力的方向，明確、合適的目標可以給員工很大的激勵作用。因此，企業要不斷地為員工設立可以看得到、在短時間內可以達到的目標，並積極引導員工個人目標與企業目標同向，使員工個人的切身利益與企業的集體利益一致。另外，目標設定要有期限，並不斷給員工進行反饋，向其指出目標的實現程度或接近目標的程度。但值得注意的是，太高、太遠的目標對員工來說，激勵作用不會太大。 環境激勵。好的環境對員工來說，是一種很好的激勵因素。具體來說，環境包括制度環境、工作環境、人際環境和心理環境等。因此，企業制定的各種規章制度要有利於員工個體和部門之間的良性競爭，為其工作帶來一定的壓力和動力；企業的管理者和人力資源部門的工作人員要經常關心員工的工作、學習、生活，幫助員工排憂解難，在企業內創造一種良好的工作、人際和心理氛圍，使員工能夠在一種輕松、和諧、向上的環境下工作。 參與激勵。每一個員工都希望參與管理，旅遊企業的員工也不例外，他們總想擁有參與企業管理的發言權。因此，旅遊企業管理人員和人力資源部門的工作人員要善於給予員工參與管理、參與決策和發表意見的機會，增強員工的參與意識，鼓勵員工為企業的經營和發展出謀劃策。 榮譽激勵。每個人都有榮譽感，給予一定的榮譽，對員工具有一定的激勵作用。因此，企業要設法讓員工們感覺並認識到榮譽的崇高性，設定一定的榮譽對員工進行激勵。當員工因為做出突出成績獲得某種榮譽時，應該受到企業所有人包括總經理的尊重。在某種意義上說，尊嚴可以產生生產力，這也是榮譽激勵的內涵所在。

⑽ 旅遊企業人力資源管理

「績效管理」日漸成為現今管理界的時尚名詞，無論是外企、私企、還是國企甚至國家行政管理工作當中都不乏它的身影，甚至占據舉足輕重的地位。單從人力資源市場行情中我們也不難發現，精通績效管理、有績效管理成功運作經驗的人力資源人才可以輕松的獲得較好的工作機會及薪酬待遇，而不同行業的企業家們也都不約而同的苦苦尋覓這樣的人才。為什麼呢?到底好的績效管理能帶給我們什麼?為什麼我們的企業也在做著績效管理，但這個東西漸漸成為「雞肋」食之無味，扔了又可惜呢?
下面我將通過某酒店績效管理運作實例簡單分析下，營銷績效管理成敗的「一個中心，兩個基本點」。
績效管理自2009年8月在該店實施以來已近一年半的時間，作為日常工作管理方法，為推進該店整體戰略目標的實現起到了非常重要的作用。實現企業戰略目標是管理的最終目的，而在這其中人是最關鍵的因素。如何使人力資源發揮最大效能，調動人的積極性，使各級管理人員具有使命感，進而發揮創造力，使企業具有運行活力，進而對人力資源進行整合，使優者得其位，劣者有壓力並形成向上動力，使企業目標在優化的人力資源作用下得以順利實現等問題，正是績效管理所要解決的最本質的問題，也是該店引入績效管理的初衷所在。
一年半的績效管理工作中，經歷了員工的不解、部門經理的抵抗等諸多問題，但也收獲了豐碩的果實：員工出錯率的減少;新晉管理人員藉助酒店績效管理工具，快速上手;各級管理人員明確各自階段性的管理目標，良性循環;酒店及時根據有利於因素和制約因素，調整管理側重點，確立企業宏觀管理方向;績效管理與薪酬管理、培訓工作，相輔相成，互相助力。
縱觀該店整個績效管理過程，之所以取得比較滿意的成果，我想還是源於在績效管理方面的「一個中心兩個基本點」，即時刻以酒店戰略發展和員工發展需求為中心，以有效落實和持續的績效溝通為基本點。
績效管理實際上包括績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升五個環節。而對於實現企業戰略目標來講，績效管理就是以上環節的持續循環過程了。
一、績效計劃制定
該酒店於2003年開業至今已有7年的歷史。作為學校接待保障部門，始終得到各上級部門的肯定與認可。但隨著近年來，酒店行業競爭的愈演愈烈，作為學院路地區的地標性建築，作為高校中最早掛牌四星級的校企酒店，應該不斷完善自己，乘勝追擊，確定自己在業內的獨特地位，充分利用現有資源，提高管理水平，為社會創造更大的經濟價值與社會責任。在2009年，該店確定了裝修翻新方案，旨在把酒店打造成為一傢具有農業特色的可以講述自己故事的特色酒店，為四海客人提供優質服務。據此，決定引入績效考核管理，旨在提高內部管理水平，培養各級管理人員科學化管理思維和方法，不斷提高員工服務水平，在激烈的市場競爭中爭得先機，與員工個人成長發展需要達成雙贏。績效管理的考評對象也定為部門經理(以部門整體業績為考核對象)和各級員工兩個部分。
(一)績效方案
在制定績效方案初期，詳盡地分析了酒店的中長期規劃及年度經營計劃及員工職業生涯發展需要，確定使用「平衡計分法」，將考核重點放在了影響酒店經營、發展的四個維度上面，即：
財務維度，以營利為目標，最大程度的增加收入，控製成本和費用;
顧客維度，一線部門時刻以使顧客滿意為工作宗旨，二線部門，以服務一線部門(二線部門的顧客)為工作宗旨，引導酒店內部形成「二線部門服務於一線部門服務於顧客」工作理念;
內部管理維度，將崗位職責、員工管理、部門協調等關繫到被考評人工作順利開展的KPI納入其中;
學習與成長維度，通過對員工的培訓與員工對酒店認可兩個方面的指標考核，來推進員工成長與培養工作，增強員工滿意度，減少流失率。
以上四個維度作為酒店績效考核的整體框架，由部門經理負責制績效考核與員工個人績效考核並駕齊驅。
考評指標的確定過程中，注重可量化性，細化分值，便於考評人員操作，規避考評指標理解誤差。例如：
禮節禮貌、儀容儀表(9)
面容：面帶微笑，和顏悅色，不能面孔冷漠，表情呆板 1
精神：聚精會神，不能沒精打采，漫不經心、面帶倦容 1
狀態：神色坦然，輕松自信，不要鎖眉，滿面愁雲、不能厭煩、扭捏作態1
保持個人衛生，不留怪異發型(和顏色)，達到酒店的儀容儀表要求2
能夠使用服務用語和電話接聽技巧2
工服整潔，淡妝上崗2
其次，責任到人，強調部門經理級人員的重要責任和義務，納入360度考核方法。
作為酒店中層管理人員的部門總監、經理肩負著如何貫徹酒店整體發展計劃、擴大酒店經營利潤、有效控製成本費用、做好員工內部管理、協調好各部門工作配合等方方面面的工作，可以說部門經理的管理好壞直接影響著酒店經營發展。於是，績效考核方案的設計必然將部門經理的考核方案作為重中之重。考核方案中，通過財務、顧客、內部管理、員工學習和成長四個維度的考核，並輔以對考評人員360度的設計，使得酒店高級管理人員可以比較全面的了解到部門經理的工作成果，並在此基礎上對其進行有效指導和溝通。
再者，確立直線制管理考核體系，著重培養主管、領班等基層管理人員的管理水平
該店的考核周期為月度，各部門的基層管理人員需要每日以「教練員」而不是領導的身份對員工工作進行督導、指導和記錄，月底總結上個月的工作情況，分析經驗和不足，對下個月的工作進行安排和預期，已經逐漸成為了基層、中層管理人員的工作思路和習慣，而員工也在這樣的工作氛圍當中無形地體會到了成長和提高。應該說績效考核的初衷和意義在我店的工作進展中已經有了初步的體現。
(二)HR與各部門的職能劃分
人力資源部只是績效管理的組織協調部門，各級管理人員才是績效管理的主角，各級管理人員既是績效管理的對象(被考核者)，又是其下屬績效管理的責任人(考核者)。酒店的整體戰略目標，只有大家共同努力才能實現。人力資源部結合酒店整體戰略和特點制定績效管理框架。各部門根據自身的任務和各崗位特點在上述「四個維度」的框架內設計各崗考核指標，交到人力資源部，進行審核。人力資源部和各部門的上述工作實際上就是完成了績效計劃階段的主要任務，即制定酒店、部門和個人目標，並進行深入溝通，使之建立共識。而後由人力資源部組織全酒店進行方案的學習，進一步在各層次之間的溝通工作，保證員工理解並認同他們的績效目標和所要承擔的責任。到此，計劃階段工作基本完成。
(三)強迫正態分布
鑒於考評人傾向於將被考評人的考評結果放置在中間的位置，就會產生趨中誤差。該店使用「強迫分布法」，即固定各部門各崗位的從優到劣的人數比例。

二、績效輔導溝通
績效輔導溝通是績效管理的重要環節，這個環節工作不到位，績效管理將不能落到實處。
績效管理溝通主要是指組織者、考核者、被考核者他們之間溝通。根據績效管理循環，將績效溝通分為三個溝通過程：績效計劃溝通、績效實施溝通和績效結果溝通。
(一)績效計劃溝通
績效計劃溝通主要是指在績效管理實施前的培訓過程、績效指標體系的建立、目標值的確定過程的溝通。在績效管理知識的培訓過程中，人力資源部傳授相關知識並聽取各級員工意見，進行方案微調。績效指標體系的建立以及目標值的確定等更是離不開溝通，因為目標值的確定是雙向過程，目標不能定得太高或太低，太高沒有激勵，太低沒有實施價值，這就需要考核者與被考核者之間充分地溝通，通過充分地溝通，被考核知道自己的考核指標和目標，便於他們完成目標。
(二)績效實施溝通
績效實施溝通主要是指在績效管理過程中，績效輔導和績效考核過程中的溝通。這個過程主要是考核者與被考核者之間的溝通。
(三)績效結果溝通
績效結果溝通主要是指績效結果的應用以及績效反饋的溝通，這個溝通過程是績效溝通的重點，因為，績效考核最終目的是提高酒店和員工的業績和不斷循環地改進和提高。要做到這些，溝通就必不可少。績效結果應用的溝通是讓員工明白，要對自己過去的行為和結果負責，引導員工正確的思維。對績效反饋的溝通，這是很重要的，反饋的手段就是溝通，通過溝通幫助員工查找產生良好績效和不良績效的原因，並制定改進的措施和方法。這個溝通過程也主要是考核者與被考核者之間的溝通。
績效溝通分部門級和酒店級兩級溝通。
1. 部門級溝通
每月部門內部各級管理人員逐級一對一要向下級員工清晰指明其本月度工作中的進步及需改進事項，並指出該員工在下月度工作中，須努力提高的地方，給予目標，給予希望。相應的，在下一個月，各級管理人員拿出上月考評記錄，針對目標進行點評，循序漸進，良性循環。
另一方面，我們要求在績效溝通這個環節中，員工需對管理人員的考評進行簽字確認。這樣一來，考評者和被考評者必須直面相對，如果想讓被考評者心服口服，樹立自己的管理威信，必須按照我店整體績效管理體系中的規定進行日考核的記錄，於是，績效考核中最令人頭痛的問題---壓力誤差(即當考評人迫於壓力不願對被考評者進行客觀評價，)得到了解決。
2.部門溝通---績效分析會
每月一次的績效分析會，由酒店高層和各部門經理定期參加。績效分析會中，各部門經理匯報本月績效考核結果，對各部門互評項目進行說明並將相關數據、原始記錄進行展示。績效分析會是高層的、部門層面的績效溝通，旨在在酒店范圍內給予績效管理工作最高層地的組織和推動，營造績效管理氛圍、奠定重要地位。
總而言之，考核者與被考核者持續不斷的雙向溝通是績效考核得以順利進行的保障，也是科學績效管理的靈魂所在。無論設計多完美的考核制度都無法順利推行於缺少溝通的團隊，更何況，在企業管理實踐中本來就沒有"放之四海而皆準"的績效管理制度。適當的溝通能夠及時排除管理過程中的障礙，最大限度地提高企業整體績效;同時也能提高被考核者的參與積極性，減少考核過程中的阻力，保證考核客觀、公正進行。在執行過程中隨時保持溝通和反饋，讓被考核者了解考核的目標、執行狀況、考核結果等，被考核者也樂於提供資源支持，這樣不僅可以激發員工的信心和鬥志，也使各被考核者的個人績效與部門績效相一致、企業內各個部門長短期目標協調平衡發展。如此一來，績效考核過程就變成了一個增強共識、凝聚人心、促進溝通和能力提高的多贏過程。

三、績效考核評價
我店實施的績效考核評價是以日為考評單位，月為考評周期的。由於各部門內部採用的是直線制考核辦法，所以每位考評人員每天須以「輔導員」的身份出現在員工面前，及時掌握下屬工作進展情況，了解員工在工作中的表現和遇到的困難，並及時協調各方面的資源，對下屬工作進行輔導支持。另外掌握員工的工作狀況並做日記錄，有利於月末對員工進行公正客觀的考核評估。雖然很多考核指標是結果導向的，但是還是有一些指標是行為化的，是過程式控制制的，管理者只有對工作過程清楚了解才能對員工進行正確的考核評價。過分重視追求量化指標，輕視過程考核，否認主觀因素在績效考核中的積極作用，會造成惡性循環。績效考核評價是績效管理的核心環節。如果僅以考核結果為目的，過分功利化而不顧及績效管理無異於「一葉障目，不見泰山」。僵化地把員工釘在績效考核上面，僅僅用幾張表給員工的個人貢獻蓋棺定論，難免有失偏頗，也偏離了實施績效管理的初衷，依然改變不了效率低下、管理混亂的局面。在實踐中，績效考核還是應該從強調人與人之間的比較轉向每個人的個人自我發展診斷上面，變考核者與被考核證的對立關系為互助夥伴關系，考核的目的也應該始終定位為企業與員工的多方受益、共同發展。

四、績效結果應用
該店的績效結果的應用主要表現為根據績效結果，進行薪酬福利的調整、職務的調整，以及根據績效差距制定培訓發展計劃，同時確定出下一階段的績效改進計劃。具體來說，是指根據績效評估結果，實施績效激勵政策，包括薪酬激勵、晉升和發展手段等。同時，也根據評估的結果，對績效欠佳的人員進行酌情分析並進行差別性管理，包括在崗培訓、崗位調動等。

五、績效目標提升
績效考核本身是一項復雜的系統工程，計劃、監控、考核流程、成果運用等動態管理，構成績效考核的主要工作內容。因此要持續不斷地根據考評工作中存在的問題改進考核工作，同時還要把工作制度化、持續性地開展下去。通過持續性的績效管理，了解到各部門員工的工作現狀、部門配合狀況，以及更加清晰的認識到酒店的目標提升點，並將提升點納入到下一考核周期中，良性循環，不斷提升自己，實現戰略目標。
總之，績效考核是具有導向作用的管理方式。而在實施績效管理中大家常遇到的困惑是，管理者不能對下屬工作績效進行有效區分，哪個績效優秀哪個需要改進無法說明。如果出現這樣的情況就說明我們還沒有有效發揮績效考核的戰略導向性作用。比如：如果酒店目前以提高員工對客服務質量為要求，那麼禮節禮貌、儀容儀表良好的員工就該受到鼓勵;如果酒店業務發展壓力較大，那麼全員銷售中表現優異的員工就更該受到激勵。因此績效管理要考慮戰略導向，績效管理目的是提升績效。
績效管理實踐中還有一種普遍現象，就是盡量追求考核指標的全面和完整，考核指標涵蓋了這個崗位幾乎所有的工作，事無巨細都詳細說明考核要求和標准。這樣的績效考核會有效果嗎?過分追求指標的全面完整必然會沖淡最核心關鍵業績指標的權重，使績效考核的導向作用大大弱化。
再者，公平公正的進行考核以便對業績優異者進行激勵是績效考核非常重要的一個方面，但績效考核絕不只是最終的秋後算賬，通過過程考核對績效計劃執行環節進行有效監督控制，及時發現存在的問題避免更大損失的發生是績效考核的重要方面。
最後，績效管理是一個逐步完善的過程，績效管理取得成效與企業基礎管理水平有密切關系，而企業基礎管理水平不是短期就能快速提高的，因此企業推行績效管理不可能解決所有問題，不要對績效管理給予過高期望。很多企業推行績效管理不了了之，就是因為企業領導急功近利，希望通過績效管理迅速改變企業現狀，這樣的目的短期是不會達到的。
績效管理對企業會產生深遠的影響，但這種影響是緩慢的。績效管理影響著企業各級管理者和員工的經營理念，同時績效管理對於促進和激勵員工改進工作方法提高績效有很大促進作用，但這些改變都是逐漸的，不是一蹴而就的。績效管理只要堅持就會有成效，績效管理的效果是逐步顯現的。 推行績效管理是企業發展的必然，只要正確對待績效管理的作用，從企業實際情況出發扎扎實實推進績效管理工作，組織和個人的績效就會逐步提升，企業競爭力最終會得到提高。