培養人才隊伍助理旅遊產業發展

A. 旅遊行業如何加強人才隊伍建設

一、著力提高從業人員素養
一要積極組織從業人員學習了解全國特別是本省、市的旅遊概況和規劃，熟悉我縣旅遊文化的歷史和現狀，發展趨勢和下一步發展思路；熟悉我縣歷史淵源，文化流傳，旅遊景觀，民族宗教、民間工藝和特色家族，加強對挖掘並加快我縣發展旅遊產業的重要性和緊迫性的認識。通過學習比較，樹立良好的職業道德，增強職業責任感和打響旬陽旅遊品牌的使命感。並通過他們高質量、高水平的旅遊服務，吸引遊客，宣傳旬陽，擴大旬陽文化內涵和知名度。二要組織從業人員走出去學習。由縣旅遊主管部門協調，對賓館、飯店等從業人員組織到大城市進行學習，從中汲取好的服務經驗，從而提高自身的服務水平。三是重視對旅遊崗位中高級管理人才的培訓。一個單位、一項事業的興旺，人才是第一位。我縣旅遊業起步較遲，旅遊崗位中高級管理人才缺乏，目前擔任各大賓館領導的，大多數是改行過來或是半路出家的。在酒店經營管理、業務拓展與聯系、國際旅遊接軌等方面存在不少問題。我們應十分重視對旅遊崗位管理層領導的培養，主動聘請有關旅遊管理專家對賓館飯店、旅行社老總進行業務培訓，給他們創造繼續學習的機會，提高他們的綜合素質，並考發崗位資格證書，持證上崗。三要運用前瞻而實用的教育培訓觀念和措施，以國際標准為參照，注重國際旅遊教育發展趨勢。以人為本，能力為本，對旅遊從業人員實施理論與實踐一體人的再教育。外塑形象，內強素質，做到學歷教育與定向培訓相結合，職前教育與職後培訓相結合。
二、建立旅遊教育培訓基地
一要充分利用我縣的教育資源，以縣職業中學為龍頭，與陝西師大旅遊學院聯系，開設旅遊專業，定向招生，培養旅遊人才，二要與專業旅遊學校聯系定向委培我縣急缺的各類旅遊人才。第一培養創新型人才。創新型發展的核心就是一些旅遊發展的構思，旅遊市場項目策劃，旅遊產品、旅遊商品都需要創新，我縣有些活動花了冤枉錢，原因就是我們缺乏創新思維，缺乏創新人才，搞「大窟窿」粗放型經營。第二，要培養市場營銷人才。沒有市場營銷人才，旅遊資源就會浪費，沒有市場，就無法吸引投資，就沒有了一切。第三，要培養高層次的導遊人才，抓好導游的專業素質和職業道德規范。第四，要培養高層次的旅遊管理人才和服務人才。
三、制定優惠措施，多方吸引人才
旅遊產業的發展，離不了人才。我縣旅遊產業尚屬起步階段，各類人才都相對奇缺，只有制定出相關的優惠政策，以政策吸引人，以待遇留人的方法，才能將各類旅遊人才引進來，為我所用，從而促進地方旅遊業健康、快速發展。
總之，旅遊業的發展，即使旅遊人才培養面臨巨大的壓力，但同時也為旅遊教育的發展提供了難得的機遇。我們必須審時度勢，加快對旅遊人才的培養，加快旅遊業內涵的發展，積極提升我縣服務業的總量和水平，使旅遊業成為我縣經濟社會發展的新的增長點，為旅遊業的壯大而打好厚實的人才基礎。

B. 國家加強人才隊伍建設對旅遊產業的發展有什麼積極影響是什麼

國家加強人才隊伍建設對旅遊業發展。

C. 旅行社行業的可持續發展旅遊人才的培養

您好，旅行社行業的可持續發展，旅遊人才的培養，一般要通過進行正規的培訓。具體是這樣的，希望能幫到您。

D. 結合旅遊業的發展談談人力資源管理的發展趨勢

旅遊企業需整體開發人力資源 企業人力資源開發的主體是整個企業，它會涉及整個企業的經營體系，因此企業人力資源開發實際上是一種整體性人力資源開發，幾乎企業的各個部門和所有人員都具有此種職能和責任，各個工作環節都蘊含著人力資源開發的內容。正因為如此，不少旅遊企業都提出了「管理者即培訓者」、「總經理是總的訓導師、部門經理是部門的訓導師」、「培養員工是考核每個管理者的重要指標」等理念，在企業內形成了一種整體開發的良好氛圍。起 點：配置開發 人力資源是企業的第一要素，資源的有限性決定了在開發過程中首先要對人力資源進行優化配置，從而實現員工個體、群體效益最大化。旅遊企業的人力資源配置，具體來說，包括定崗、定編、定人等三個方面的內容。 崗位配置。崗位是工作分工的單元，各個崗位的有機結合就構成了一個有效的組織，所以崗位配置是人力資源配置的基礎。企業的崗位設置不能一成不變，而要根據企業經營環境和經營方式的變化而不斷調整，比如目前就有酒店為滿足客戶要求設立了客戶關系管理員、電腦技術指導員等新崗位。科學合理設置崗位，重點是從工作分析出發，制定明確的崗位規范，規定每個崗位的職責和任職資格及任職條件，只有這樣，員工錄用、考核、培訓、晉升等才有據可循。但目前旅遊企業對這項工作缺乏主動性、創造性，有的甚至還沒有把這項工作納入人力資源開發的范疇。由於缺乏必要的工作分析和崗位設計，致使一些旅遊企業還存在著因人設事、因人設崗的現象。特別是還有不少企業，工作崗位一旦定下來，不管是企業經營戰略和經營方向作多大的調整，都不及時加以改變，從而影響和制約了企業的整體經營與發展。 組織配置。人力資源的組織配置要充分兼顧企業和員工個人利益，謀求員工與崗位、員工與工作環境、員工與工作條件、員工與工作時間的合理組合，從而降低勞動成本。如不同能力、不同性格的員工就應配以不同崗位的工作，同樣在時間配置上也可採取多種用工形式、彈性工作安排、緊湊工作安排等方式。當然對於某崗位使用的勞動工具和勞動資料，也必需與員工的個人情況相適宜，比如對洗滌用品中的化學成分有過敏反應的人，酒店無疑就不能為其安排洗滌方面的工作。另外，在組織配置過程中，還要注意根據各個部門的工作情況，合理地安排員工數量，不能在一個企業內部，有的部門員工忙得不可開交，而有的部門則沒事可干。忙閑不均對於組織配置人力資源來說，是非常忌諱的，因為它不僅會破壞組織中的公平和公正，而且還會打擊員工的工作積極性。 員工配置。員工配置包括個體配置和群體配置。個體配置要求根據企業實際和崗位要求確保進人質量關，可採取凡進必考的辦法，綜合運用筆試、面試、素質測評等方式，著力考察員工的綜合素質和開發潛力。群體配置則要遵循異質原理，即要謀求企業領導班子和每個部門的員工個體之間在性格、氣質、知識、智能、年齡等方面有質的差異，從而使員工群體形成合理的知識結構、學歷結構、職稱結構、年齡結構、性別結構等，在工作中充分發揮各類人員的互補增強功能。但現在很多旅遊企業在配置員工時，往往強調同質性的多，對異質性的關注較少，比如有些酒店在招聘員工時都會提出學酒店專業、有同級酒店工作經驗等條件。由於經歷和知識結構都差不多，甚至都是同一所學校畢業、在一個酒店搭當多年的，員工之間思想的交流、思維的碰撞就很少，其實這對創新、改進工作是不利的。所以國外一些大的企業在招聘員工時都會有意識地招收各種專業的畢業生，比如美國通用汽車公司每年就招收一些學哲學的博士生、凱悅酒店集團招社會學專業的大學生等，通過不同專業人才之間的思想碰撞，以促進企業經營管理的創新，增強企業持續發展的能力。難 點：使用開發 使用也是一種開發，合理地使用人力資源是旅遊企業不斷發展的根本保證。面臨企業制度改革與知識經濟發展的新形勢，在目前旅遊人才又相對緊缺的情況下，旅遊企業使用人力資源不僅要有新要求，而且還要有新方式。 使用開發的新要求。一是要樹立新的人才使用觀念。在知識經濟條件下，「知識驅動」比「金錢驅動」更重要，員工追求的不僅僅是一份能獲得高薪的理想工作，而更是一項有發展前途的事業或職業。因此旅遊企業要改變那種認為只要給高薪就能使員工滿意的陳舊觀念，而要著眼於員工的職業生涯發展，讓員工隨著企業的發展自身的價值也不斷得到提升，使企業的「人在」、「人材」真正變成「人才」、「人財」。二是在使用過程中要有新的舉措。企業員工一經錄用、培訓，就應用人不疑、知人善任，交給他們富有挑戰性的工作任務，這樣就能讓員工在工作中切實感受到價值的體現，做到人盡其才、才盡其用，使員工使用開發的效益達到最大化。三是堅持「以人為本」。按「經濟人」來關心職工，從物質上滿足員工的基本需要先決條件，力求使員工的付出與所得相符；以「社會人」來對待職工，實質就是從過去的「讓人去適應物」轉向「以人為中心」的使用和管理方式；用「文化人」來培養職工，加強培訓，讓員工不斷地接受新知識、新技能的教育和培養。 使用方式的新突破。一是不因循守舊，鼓勵公平競爭，克服求全責備的心理，用員工所長，敢於突破各種專業界限、年齡界限和資歷界限，多提拔有創造性和開拓精神的年輕員工。二是建立企業員工內部流動的機制，定期地給員工輪換崗位和部門，促使員工崗位成才，這樣也有利於員工在工作過程中綜合考慮企業的整體利益，打破部門和崗位壁壘，提高企業整體效益。三是提倡用人渠道社會化，整合社會各類人力資源為旅遊企業所用，不求所有，但求所用，提高企業用工綜合效益。重 點：培訓開發 有調查顯示，世界100家大公司有70%認為，影響企業持續增長的最大障礙是缺少經過良好培訓的員工。也有資料顯示，酒店中60%的問題是由於工作人員缺乏培訓造成的。培訓是企業人力資源開發的核心內容。任何一家旅遊企業，當遇到員工工作表現不佳、服務投訴增加、服務質量下降、運營成本驟增、設備更新等時候，都要對員工進行各種各樣的培訓。要使培訓真正達到改善企業經營活動狀況、提高員工綜合素質、促進企業長遠發展的目的，企業培訓不僅要和員工的管理、使用相結合，還要在內容、形式等方面加以變革和創新，以提高實用性和針對性。 內容創新。受傳統思維方式的影響，目前旅遊企業的培訓內容仍囿於崗位操作技能、專業知識和企業文化等方面。培訓內容創新要求旅遊企業突破原來「一維培訓」的做法，向「多維培訓」的方向發展，把生活技巧、創新思維、潛能開發、團隊精神、壓力管理、職業道德等納入企業員工培訓的內容，使員工在培訓中真正學會如何學習、如何工作、如何生活，從而實現企業培訓內涵的升級換代。特別是員工創造力的培養，要作為重要的培訓內容予以重視。同時培訓還要關注未來旅遊企業發展要求員工所擁有的新興技能，如信息處理能力、人際交流技能、問題解決能力、創新能力、計算機技能等。 方法創新。培訓方法要從單一轉向多樣化，即根據不同的培訓目標和不同的培訓對象採取不同的培訓方法，變灌輸為互動、分享、體驗和參與，增強培訓者與受訓者之間的溝通；培訓形式要從傳統轉向科學，採取崗前培訓、轉崗培訓、交叉培訓、晉升培訓等多種方式；企業要從零散培訓轉向系統培訓，要整合各種資源，建立完整的培訓體系。 組織創新。培訓要致力於建立學習型組織、學習型企業，促使企業實現三個轉變，即從「要我學」到「我要學」的轉變、「個人學」到「群體學」的轉變、「一次學」到「終身學」的轉變。這樣，我們的旅遊企業才能夠在相互引導和鼓勵的氣氛中，累積專業能力，獲得持續發展。熱 點：激勵開發 員工工作效果和水平如何，取決於員工的工作能力和工作態度。工作能力可通過培訓來提高，而工作態度只能靠激勵來改變，所以，激勵是人力資源開發的重要目標之一。但現在令不少旅遊企業感到困惑的是，錢花了不少，也建立並實施了一系列的員工激勵制度，但收效稍微，員工對工作還是缺乏一種熱情和積極性。究其原因，主要是激勵內容和激勵方式較為單一。 心理學研究表明，對員工最重要的激勵因素是：①成就感(有43%的提及率)，②被賞識、嘉許(33%)，③工作本身(26%)，④具有一定的責任(23%)，⑤晉升的機會(21%)，⑥工資(15%)。而進一步的分析表明，即便有時工資被當成是一種滿足的重要因素時，往往也總是與其他因素相聯系著的。所以，激勵不僅要力求做到及時、公平、公正、公開，而只有產生於員工的內心，滿足員工的內部需求，並以正強化為主，才會有較好的效果。根據員工的需求，旅遊企業的激勵可以採取多種方式進行。 工作激勵。工作激勵的目的是希望員工從工作本身中找到樂趣，把工作看成是自身一種內在的需要。因此企業給員工分配工作時要注意多樣性（如工作輪換）、確定性（員工有機會看到自己的成果）、完整性（不要讓員工只承擔工作的一半）、重要性（使員工明確工作不僅僅是為了賺錢，而且承擔著一定的責任），同時給予員工工作上足夠的自主權，並及時對其工作進行反饋。 目標激勵。沒有目標就沒有管理，管理就是朝著目標步步逼近的過程。目標是一種努力的方向，明確、合適的目標可以給員工很大的激勵作用。因此，企業要不斷地為員工設立可以看得到、在短時間內可以達到的目標，並積極引導員工個人目標與企業目標同向，使員工個人的切身利益與企業的集體利益一致。另外，目標設定要有期限，並不斷給員工進行反饋，向其指出目標的實現程度或接近目標的程度。但值得注意的是，太高、太遠的目標對員工來說，激勵作用不會太大。 環境激勵。好的環境對員工來說，是一種很好的激勵因素。具體來說，環境包括制度環境、工作環境、人際環境和心理環境等。因此，企業制定的各種規章制度要有利於員工個體和部門之間的良性競爭，為其工作帶來一定的壓力和動力；企業的管理者和人力資源部門的工作人員要經常關心員工的工作、學習、生活，幫助員工排憂解難，在企業內創造一種良好的工作、人際和心理氛圍，使員工能夠在一種輕松、和諧、向上的環境下工作。 參與激勵。每一個員工都希望參與管理，旅遊企業的員工也不例外，他們總想擁有參與企業管理的發言權。因此，旅遊企業管理人員和人力資源部門的工作人員要善於給予員工參與管理、參與決策和發表意見的機會，增強員工的參與意識，鼓勵員工為企業的經營和發展出謀劃策。 榮譽激勵。每個人都有榮譽感，給予一定的榮譽，對員工具有一定的激勵作用。因此，企業要設法讓員工們感覺並認識到榮譽的崇高性，設定一定的榮譽對員工進行激勵。當員工因為做出突出成績獲得某種榮譽時，應該受到企業所有人包括總經理的尊重。在某種意義上說，尊嚴可以產生生產力，這也是榮譽激勵的內涵所在。

E. 國家加強人才隊伍建設對旅遊產業的發展有什麼積極影響

積極影響的話，只要能夠促進旅遊行業的發展，為旅遊行業提供動力。

F. 旅行社怎樣培養人才和管理才能適應旅遊業的發展

您的問題太大， 可以 用一句話回答，也可以用1千句話回答， 這要看您的旅行專社遇到了屬什麼問題， 目前的旅行社必須跟著形式走， 就如同2013年10月份以前 和10月份 又到2014年開始旅遊形勢就有了三個跳躍性的變化（如果您是行業內部人您應該知道我所說的形勢的變化的具體內容）， 我曾經參加過美國、法國、土耳其等國家的關於旅遊管理的咨詢，大家無一不提出旅遊形式問題，所以旅遊形勢和你的經營特點構成你的管理模式

G. 如何培育工匠精神，打造工匠人才隊伍

關於弘揚工匠精神打造工匠隊伍的建議：

一、加大弘揚「工匠精神」力度

在全社會加強輿論導向，確立工匠精神的價值觀，轉變「重裝備、輕技工，重學歷、輕能力，重理論、輕操作」的觀念，要通過學校教育，培養學生從小愛勞動、樂奉獻、愛崗敬業、精益求精的精神，樹立正確的擇業觀和就業觀。

同時全社會要尊重技術人才，特別要尊重一線技術工人，讓他們在一線工作有希望、有尊嚴。讓越來越多的「精工巧匠」、「匠心青年」能從幕後走到台前，成為廣大青少年追捧的「明星」和廣大勞動者學習的榜樣。

二、加快建立校企合作平台

通過發揮校企各自優勢，互相支持、 互相滲透、雙向介入、優勢互補、資源互用、利益共享，實現共同發展。

政府可以通過引導和促進，讓企業進學校，讓學校專家進企業，幫助企業提升理論知識，通過系統的、專業的、全方位的學習、員工培訓，使之真正成為能做事、會做事的人才隊伍，致力於創造高效勞動價值的「工匠」型人才。

另外,學生在校期 間，學校加強對學生的職業能力、職業素養、職業操守的教育培 訓，使每個學生掌握必備的技能和本領；鼓勵有能力的企業興辦職業教育。

職業教育的基礎是院校，職業教育的搖籃在企業。建立校企合作平台是科技興區戰略的一項重要舉措，亦是服務地方 經濟建設不可或缺的重要場所。

三、努力塑造匠人標桿

一是相關聯系部門可牽頭組織開展技能大賽。建議完善職業技能競賽制度，支持院校或有條件的企業建設一批功能齊全、設施一流的技能大賽實訓基地，使更多優秀高技能人才通過各級、各類大賽脫穎而出。

二是對獲得技能大賽金牌的選手，可晉升為高級技師並破格認定為當年度首席技師；對獲得技能大賽優異成績的選手，以及為獲獎選手提供指導和幫助的技術指導專家、教 練。

按照國家獎勵標准分別給予獎勵；對選送單位、院校，給予一次性物資獎勵：對具有中國特色的「師徒制」培養新模式，開展新型學徒制培試點的單位由財政按規定給予職業培訓補貼。

三是給企業更多的人才評價自主權，根據技能人才培養特色和用人單位崗位要求，讓部分院校、企業成為職業資格過程化考核鑒定 試點。比如經市人力資源社會保障部門批准，企業或行業協會可 以在國家職業標准框架內，結合企業或行業的生產服務實際，實施自主評價體系。

四、高度重視高技能人才任用

堅持「不唯學歷唯能力」。吸引更多技藝精湛的優秀高技能 人才到技工院校任實習指導教師，具有工程師及以上專業技術職務資格和技師（國家職業資格二級）及以上職業資格的人員，不受學歷、教師資格證等條件限制，可直接應聘相應等級實習指導 教師崗位。

在職業院校全面開展高級專業技術職稱評審，符合條 件的職業院校教師可評為「實訓教授」。在對待學生方面，破除技工院校畢業生成長通道中的「天花板」和「隔離牆」。

取得高級工、預備技師職業資格的高級技校或技師學院的全日制畢業生，在參加公務員招考、企事業單位招聘、確定工資起點標准和職稱評聘等方面，按照相應的全日制高職（大專）或本科畢業生 享受相應政策待遇。

普通技工學校畢業生，按照普通中等學歷教 育畢業生享受相應政策待遇。在高技能人才中發展黨員、樹立典型、評選勞動模範，每年可組織優秀高技能人才開展帶薪外出學 習、考察和療養等活動。鼓勵企業在制定薪酬制度時向高技能人 才傾斜。

五、加強能工巧匠的培育機制建設

建議在政府的領導下，有計 劃，有組織地引進一批技術能手，以此帶動本土匠人們快速提升。同時，邀請國內外行業人才組織開展各大行業相關大型論壇、小型沙龍等活動，使大家在這些活動中可各顯其才、取長補短。

邀請行業專家、技術能手來傳授經驗，進一步提升技能操作水平。也可組織一批技術人才走出去，分行業、分級別開展組織交流和培訓，讓每位同志學有所獲得。

總之，通過交流學習培 訓，讓我們少一些粗製濫造，多一些優良精品；我們對職業敬畏、對工作執著、對產品負責；我們精益求精，追求完美，期望「工匠精神」引領出「江津智造」。

H. 2020年中國將形成更優化的旅遊人才隊伍

據悉國家旅遊局近日發布《十三五」旅遊人才發展規劃綱要》，綱要指出中國在2020年，將努力形專成一支數量屬充足、結構優化、素質優良、充滿活力、與旅遊業發展相適應的旅遊人才隊伍。

專家表示，目前旅遊業已全面融入國家戰略體系，走向國民經濟建設的前沿，成為國家經濟社會發展的戰略性支柱產業，旅遊人才隊伍的打造將會使現有的結構更加優化，發展環境明顯改善。

I. 如何培養一支高素質的導遊人才隊伍，國家

把旅遊作為精神文明建設的重要陣地，就必須建設和培養一支高素質的導游回隊伍。這也是我國旅遊事答業大發展的客觀需要。
我國的旅遊資源非常豐富，發展旅遊事業有著得天獨厚的條件。但是，無論是自然風光，還是歷史名勝，都需要人們去闡釋它的形成、特點、沿革以及傳說，這樣，才能賦予「靜物」以活力。山川不言，古跡不語，它們之所以能起到陶冶人們性情、豐富人們知識的作用，在很大程度上是由於導遊人員對旅遊資源所作的解說。