旅遊業組織形象含義

『壹』 組織形象的重要性是什麼

所謂組織形象,就是社會公眾對組織綜合評價後所形成的總體印象。
組織形象包括的內容很多,如組織精神、價值觀念、行為規范、道德准則、經營作風、管理水平、人才實力、經濟效益、福利待遇等,組織形象是這些要素的綜合反映。

組織形象的特徵
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組織形象具有以下幾個方面的特徵:
1.整體性
組織形象是一個有機的整體,形象是由組織內部諸多因素共同作用的結果。以一個企業為例,企業形象包括:
(1)企業歷史、社會地位、經濟效益、社會貢獻等綜合性因素;
(2)員工的思想、文化、技術素質及服務方式、服務態度、服務質量等人員素質因素;
(3)產品質量、產品結構、經營方針、經營特色、基礎管理、專業管理、綜合管理等經營管理因素;
(4)技術實力、物質設備、地理位置等其他因素。
這些不同的因素形成不同的具體形象,但這些具體形象只是構成企業整體的基礎,而完整的企業形象是各個形象要素所構成的具體要素的總和,這才是對組織具有決定性意義的寶貴財富。當然,對有些組織而言,可能會因某一方面的形象比較突出,進而掩蓋其他方面的形象,導致組織形象片面性或不完整性。其實這也是正常的,因為組織宣傳有側重點,公眾也不可能全面了解組織的所有情況,
他們的印象大部分都是源於他們所能接觸到的組織的一個或少數幾個方面的情況,這就要求組織要認真對待每一個方面、每一個環節,從而在公眾心目中形成良好的總體印象。
2.主觀性
組織形象是公眾對組織的意見或看法,因而是一種主觀性的東西。因為社會公眾本身具有差異性,他們的社會地位、價值觀念、思維方式、認識能力、審美標准、生活經歷等各不相同,他們觀察組織的角度、審視組織的時空維度也不相同,這樣社會公眾對同一企業及其行為的認識和評價就必定有所不同,「公說公有理,婆說婆有理」就是這個道理。此外,在形象塑造和傳播過程中,必然要發揮組織員工的主觀能動性,滲透企業員工的思想、觀念和心理色彩,因此,組織形象是主觀的。
3.客觀性
形象是一種觀念,是人的主觀意識,但觀念的反映對象卻是客觀的,也就是說,組織形象所賴以形成的物質載體都是客觀的,建築物是實實在在的,產品是實實在在的,組織的員工也是具體的,組織的各種活動也是實實在在的。所以,組織形象作為客觀事物的反映,是不以人的意志為轉移的,不能在虛幻的基礎上構築組織形象。
我們說組織形象是客觀的,還是基於一種統計規律。組織形象是公眾的意見或看法,這個公眾不是單個的人或少數群體組織,而是一個公眾的集合。個人的意見是主觀的、可變的,但作為一個整體的公眾或大多數公眾的意見則是客觀的。雖大多數人也可能被誤導或因其他原因而產生錯誤看法,但這也正是公關狀態的一種反映。如果不從整體公眾來理解組織形象,便無法形成組織形象。因為做得再完美的企業總有反對者,再蹩腳的公關也會有人拍手叫好。
4.相對穩定性
當社會公眾對組織產生一定的認識和看法以後,一般會保持一段時間,而不會輕易改變或消失,這就是組織形象的相對穩定性。要在公眾心中留下一個印象並不容易,特別是在當今產品眾多、廣告泛濫的年代;然而,要改變一種產品或一個組織在公眾心中的形象就更難了。比如說中國人到了國外,常會碰到一些令人啼笑皆非的提問,如憑票購物、統一服裝甚至還有小腳女人之類的問題,反倒是中國近20年來發生的巨大變化在外國人(特別是沒來過中國的外國人)心中並未留下什麼印象。組織形象的這種相對穩定性可能會產生兩種結果,其一是組織因良好形象被維持而受益,其二是組織因不良形象難以改變而受損。當然形象不是一成不變的,但要改變一種形象總是不容易的。

組織形象的分類
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組織形象是多層次、多維度的,因此我們也應該從不同角度來把握組織形象。
1.按組織形象的內容可分為特殊形象和總體形象
特殊形象是某一或少數幾個方面給公眾留下的印象,或者組織在某些特殊公眾心中形成的形象。如企業的良好服務使某些顧客形成了組織「優質服務企業」 的形象,企業的某一次慈善捐款給公眾留下了樂善好施、熱心公益事業的形象。特殊形象對企業很重要,因為公眾是不可能全方位、全面地了解組織的。組織在他們心中留下的往往就是這種特殊形象,而且某些公眾就是因為組織在某些方面的獨特形象而支持組織的,如歌迷之於演唱會、球迷之於球星等。因此,特殊形象是組織改善形象的突破口。
總體形象就是企業各種形象因素所形成的形象的總和,也是各種特殊形象的總和,但兩者又不是簡單的總和。一個比較極端的例子是:某個員工工作敬業、技術一流,人際關系也好,深得領導和同事的贊許;但不喜歡他的人們可能說,他沒有個性或沒有特長雲雲。對一個組織而言,就應該努力追求總體形象和特殊形象的統一和諧。
2.按照組織形象的真實程度可分為真實形象和虛擬形象
真實形象是指組織留給公眾的符合組織實際情況的形象,虛擬形象則是組織留給公眾的不符合企業實際情況的形象。虛擬形象形成的原因是多方面的,既有傳播信息過程中的失真,也可能有公眾評價的主觀性、偏向性原因。需要說明的是,真實形象不一定就是好形象,而虛擬形象也未必等於壞形象,如企業經營偽劣產品被曝光在公眾中形成的一個不好形象是真實形象,而一個騙子在被揭穿之前的公眾楷模形象往往是虛擬形象。一些企業也通過虛假統計數據而在上級部門(官員) 那裡形成了一種好形象,但這肯定是虛擬的。對企業來說,當然應追求真實的良好形象,而避免虛假的、不好的形象。
3.按照組織形象的可見性可分為有形形象和無形形象
有形形象是指那些可以通過公眾的感覺器官直接感覺到的組織對象,包括產品形象(如產品質量性能、外觀、包裝、商標、價格等)、建築物形象、員工精神面貌、實體形象(如市場形象、技術形象、社會形象等),它是通過組織的經營作風、經營成果、經濟效益和社會貢獻等形象因素體現出來的。無形形象則是通過公眾的抽象思維和邏輯思維而形成的觀念形象,這些形象雖然看不見,但可能更接近企業形象的本質,是企業形象的最高層次。
對企業而言,這種無形形象包括企業經營宗旨、經營方針、企業經營哲學、企業價值觀、企業精神,企業信譽、企業風格、企業文化等。這些無形形象往往比有形形象有價值,如對麥當勞、可口可樂、索尼、勞斯萊斯等企業而言,他們的企業信譽等無形資產比那些機器設備和廠房要重要得多。
此外,還可以按形象的現實性,把組織形象分為實際形象和期望形象。

組織形象的塑造
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如何才能塑造良好的組織形象呢?一般來說,要塑造良好的組織形象,組織應該做好以下幾方面工作:
1. 消除組織形象塑造中的誤區,樹立正確的組織形象觀
盡管組織形象的重要性已為越來越多的組織領導層所認識,但在實際中,還是存在著對組織形象的若干誤區。
1)組織形象無用論
組織形象是擺花架子、圖形式,中看不中用,以前從沒聽說或沒塑造過組織形象,不也照樣獲得成功嗎?市場競爭是短兵相接,時間就是金錢,市場是不會讓你從容地塑造好形象再參與競爭的。

2)組織形象萬能論
組織形象是點金術,是靈丹妙葯,企業形象一導(導人)就靈;只要導入組織形象戰略,組織就會像可口可樂那樣名揚四海,像微軟公司那樣財源廣進,像清華同方那樣潛力無限。
3)組織形象趨同化
照搬照抄的組織理念設計和行為設計,大同小異,毫無本組織的特色和個性。如在為企業設計企業精神時,大部分的企業都是選擇諸如「團結、創新、求實、奉獻、文明」等詞,形成一種高度趨同化的企業精神。
4)組織形象盲目化
組織形象應該是組織長期的經營理念、經營宗旨及其他方面的集中、綜合反映,應該具有典型性、代表性、綜合性。但很多組織在塑造形象的過程中,既不了解組織的歷史及發展過程,又不針對公眾而開展調研,因此這樣的組織形象往往帶有很大的盲目性,很難被公眾認同。
針對上述組織形象塑造過程中的誤區,組織在進行形象塑造時必須樹立正確的組織形象觀,努力避免或消除對組織形象的不正確看法。既不要因看不到組織形象的作用而輕視,也不要因組織形象有作用而人為拔高,同時在組織形象設計和實施過程中要注意特色,注意針對性和代表性,只有這樣才能真正搞好組織形象的塑造工作。
2.捕捉組織形象塑造的有利時機,以達到事半功倍的效果
不同的時期,組織形象塑造的途徑和方法會有所不同,能巧妙地把握時機,因勢利導,就能收到事半功倍的效果。
1)新組織創立時期
新組織創建開業時,還未能與社會各界建立廣泛聯系,知名度不高。這時,組織如能確立正確的經營理念、完善的組織和員工行為規范,設立獨特的視覺識別系統,以及最佳的傳播方式和媒介,就能給公眾留下美好的第一印象。
2)組織順利發展時期
這時應致力於保持和維護組織的形象和聲譽,鞏固已有成果,再接再厲,進一步提高知名度和美譽度,以強化組織在公眾心目中的良好形象。當組織處於順利發展時期,其各方面運轉往往較好,因此,可供利用的宣傳機會和「揚名」機會當然也會多些。「經濟效益上台階,文化生活辟新路,組織榮譽接踵至,主要公眾贊揚多」 等,都是可以利用的極好契機。
3)組織處於逆境時期
組織的發展不可能是一帆風順,當組織處於逆境時,公關人員最主要的是沉著、冷靜,善於捕捉組織中的亮點,然後抓住有利時機,採取靈活機動的宣傳策略,以贏得組織內外公眾的支持、理解和合作,助組織順利渡過難關。就算是組織處在最困難時期,只要公關人員勤於思考,敏於發現,總能找到一些組織的亮點。如某企業可能因經營不善導致虧損,經濟效益下滑,員工福利受到影響,外部的公眾如供應商、代理商、顧客組織的支持力度也有減弱的趨勢,組織看起來很困難。這時,公關人員便要努力尋找組織亮點,如企業雖暫時處於困境,但企業有雄厚的基礎,或者有良好的企業形象或者有超強的技術開發實力,或者有誘人的發展前景,或者有樂觀自信的員工……這些都可作為對內對外宣傳的突破,作為使組織重新贏得公眾信心的催化劑。正如一句流行語所說,「只要思想不滑坡,辦法總比困難多」。
4)組織推出新產品、新服務項目、新的方針政策或經營方式時
這時組織面臨的最大挑戰就是如何消除公眾的觀望與等待的態度。由於受人們消費慣性的影響,社會公眾在組織推出新產品、新服務或新舉措時,往往會持觀望和等待態度。這表明消費者對這些新產品、新服務、新舉措還不了解,還有疑慮,還存有戒備心理。因此,這時公關部門應主動出擊,採取有針對性的措施,如現場產品(服務)展示、操作示範、廣告宣傳、顧客承諾等,消除公眾的疑慮和搖擺態度,把公眾的注意力盡快地吸引到組織上來。
3.統籌兼顧,全面安排,保持組織形象的統一性和連續性
在塑造組織形象過程中,組織要統籌兼顧,全面安排,以保證組織形象的統一性和連續性。許多經營不佳、形象不好的企業,並不是因為沒有去塑造組織形象,而是因為缺乏連貫一致的組織形象。它們今年強調成本低、價廉物美,明年強調服務好、體貼入微,後年又強調革新、創新致勝,不僅內部職工無所適從,而且也導致外部公眾無法對其形成一個穩定的印象。我們再看國際上那些知名公司,他們在這方面就很值得借鑒學習。如美國國際商用機器公司(1BM)在其成長過程中,產品不斷更新,管理體制也發生了變化,但我們從它最近公布的組織目標及目前所強調的基本信念來看,仍然沒有離開其第一任領導老托馬斯•沃森最初的設想;日本松下公司所遵循的整體企業精神,仍然是公司創始人松下幸之助所擬定的一些信條。可見,保持組織形象的一貫性、連續性,對於一個企業的長遠發展是至關重要。

為什麼說組織形象是公共關系理論的核心
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組織形象是公共關系理論的核心。組織形象問題是公共關系理論的核心問題。組織形象概念是整個公共關系理論概念群中的核心概念,甚至可能說一部公共關系就是關於組織形象問題的學問,這是因為:
(1)從歷史角度考察,我們發現公共關系發展史本身就是一部以塑造組織形象為主導的發展史。它主要表現在三個方面。一是組織形象塑造由自發走向自覺。現代公共關系以艾維李為界,那些古代人們爭取民心吸引民意的活動可以稱為「准」公共關系時期,而艾維李以後的公共關系可以稱為現代公共關系,是因為在激烈競爭的社會環境中,作為主體的社會組織在「江朗才盡」之後不得不選擇主動的在公共中塑造良好形象的公共關系的方法,以求得長期生存和發展。此時,塑形象便成為組織的自身行為。二是組織形象塑造由被動走向主動。公共之文艾維李的「公眾要被告知」的公關原則,無疑是出於無奈,這是歷史發展到一定階段後社會段提出的客觀要求。即便是到了愛德華伯奈斯的時期「投公眾所好」,比艾維李顯得自覺,但還是迫不得已,其功利色彩十分明顯。到近代「雙向對稱的公共關系模式」的出現,才開始比較主動地考慮組織在公眾心目中的形象,才考慮「我們要發展,要和公眾一起發展」的問題。此時組織形象塑造從被動變為主動。三是組織形象塑造由單一走向全面。早期公關活動手段單一,關注的也是比較單一的形象,這便是常說的「公共關系是哪裡有問題就到哪裡去解決或哪裡有問題哪裡就有公共關系」 的含義。二戰後,公關運作的水平有了相當大的提高,方法上不斷改進,組織塑造的形象也就更加豐滿了。我們相信隨著社會不斷發展和進步,組織塑造形象的行為將成為一種真正主動自覺行為,就像今天的人們騎自行車和呼吸空氣一樣。
(2)從概念涵蓋面角度考察。我們發現只有組織形象這一概念可以對公共關系理論觸角進行全方位涵蓋,而公共關系中的其它任何概念關系、傳播、公眾進行分析,發現可以發現它們都不能成為公共關系的核心概念。

『貳』 說明塑造組織形象的重要性及方法

方法：

1、消除組織形象塑造中的誤區，樹立正確的組織形象觀。

2、捕捉組織形象塑造的有利時機，以達到事半功倍的效果。

3、統籌兼顧，全面安排，保持組織形象的統一性和連續性。

重要性：

塑造組織形象，提高組織信譽是公關工作中最根本，也是最具挑戰性的工作。 良好的組織形象和信譽就意味著公眾的依賴、政府的支持、銀行的信任、社區的關注，從而形成良好的投資環境、工作條件、企業內部的協同意識、合作精神。

(2)旅遊業組織形象含義擴展閱讀：

相關作用：

組織形象是公共關系理論的核心。組織形象問題是公共關系理論的核心問題。組織形象概念是整個公共關系理論概念群中的核心概念,甚至可能說一部公共關系就是關於組織形象問題的學問，這是因為：

1、從歷史角度考察我們發現公共關系發展史本身就是一部以塑造組織形象為主導的發展史。它主要表現在三個方面。

一是組織形象塑造由自發走向自覺。現代公共關系以艾維李為界，那些古代人們爭取民心吸引民意的活動可以稱為「准」公共關系時期，而艾維李以後的公共關系可以稱為現代公共關系。

是因為在激烈競爭的社會環境中，作為主體的社會組織在「江朗才盡」之後不得不選擇主動的在公共中塑造良好形象的公共關系的方法，以求得長期生存和發展。此時，塑形象便成為組織的自身行為。

二是組織形象塑造由被動走向主動。公共之文艾維李的「公眾要被告知」的公關原則，無疑是出於無奈，這是歷史發展到一定階段後社會段提出的客觀要求。即便是到了愛德華伯奈斯的時期「投公眾所好」，比艾維李顯得自覺，但還是迫不得已，其功利色彩十分明顯。

到近代「雙向對稱的公共關系模式」的出現，才開始比較主動地考慮組織在公眾心目中的形象，才考慮「我們要發展，要和公眾一起發展」的問題。此時組織形象塑造從被動變為主動。

三是組織形象塑造由單一走向全面。早期公關活動手段單一，關注的也是比較單一的形象，這便是常說的「公共關系是哪裡有問題就到哪裡去解決或哪裡有問題哪裡就有公共關系」 的含義。

二戰後，公關運作的水平有了相當大的提高，方法上不斷改進，組織塑造的形象也就更加豐滿了。我們相信隨著社會不斷發展和進步，組織塑造形象的行為將成為一種真正主動自覺行為，就像今天的人們騎自行車和呼吸空氣一樣。

2、從概念涵蓋面角度考察我們發現只有組織形象這一概念可以對公共關系理論觸角進行全方位涵蓋，而公共關系中的其它任何概念關系、傳播、公眾進行分析，發現可以發現它們都不能成為公共關系的核心概念。

『叄』 如何正確理解旅遊企業的全員公關

全員公關是在社會組織中所有工作人員都參與公共關系活動的觀念.簡稱"全員PR".其意專義是增強組織屬中全體人員的公關意識,促使他們更多地關心組織,不斷提高自身素質,從自己的本職工作入手,把公關工作貫穿於組織的各項工作中,為樹立良好的組織形象奠定基礎.
全員公關：全員公關的觀念是在社會組織中所有工作人員都參與公共關系活動的觀念，簡稱為「全員PR」。

『肆』 淺談旅遊組織如何塑造企業形象，請舉例說明

可以在旅遊途中找專業影視公司跟蹤拍攝，將這些生動有趣的旅途，周到的內服務，製作成精美誘人的宣容傳短片然後在人員聚集的廣場小區利用周末時間搞優惠活動，播放以前的成功案例，大家看到了自然就被吸引了，調動了旅遊的積極性，比單純的價格戰強很多！

『伍』 簡答題 組織形象的價值和作用有哪些

組織形象是公共關系理論的核心。組織形象問題是公共關系理論的核心問題。組織形象概念是整個公共關系理論概念群中的核心概念,甚至可能說一部公共關系就是關於組織形象問題的學問，這是因為：
⑴從歷史角度考察我們發現公共關系發展史本身就是一部以塑造組織形象為主導的發展史。它主要表現在三個方面。
一是組織形象塑造由自發走向自覺。現代公共關系以艾維李為界，那些古代人們爭取民心吸引民意的活動可以稱為「准」公共關系時期，而艾維李以後的公共關系可以稱為現代公共關系，是因為在激烈競爭的社會環境中，作為主體的社會組織在「江朗才盡」之後不得不選擇主動的在公共中塑造良好形象的公共關系的方法，以求得長期生存和發展。此時，塑形象便成為組織的自身行為。
二是組織形象塑造由被動走向主動。公共之文艾維李的「公眾要被告知」的公關原則，無疑是出於無奈，這是歷史發展到一定階段後社會段提出的客觀要求。即便是到了愛德華伯奈斯的時期「投公眾所好」，比艾維李顯得自覺，但還是迫不得已，其功利色彩十分明顯。到近代「雙向對稱的公共關系模式」的出現，才開始比較主動地考慮組織在公眾心目中的形象，才考慮「我們要發展，要和公眾一起發展」的問題。此時組織形象塑造從被動變為主動。
三是組織形象塑造由單一走向全面。早期公關活動手段單一，關注的也是比較單一的形象，這便是常說的「公共關系是哪裡有問題就到哪裡去解決或哪裡有問題哪裡就有公共關系」 的含義。二戰後，公關運作的水平有了相當大的提高，方法上不斷改進，組織塑造的形象也就更加豐滿了。我們相信隨著社會不斷發展和進步，組織塑造形象的行為將成為一種真正主動自覺行為，就像今天的人們騎自行車和呼吸空氣一樣。
⑵從概念涵蓋面角度考察我們發現只有組織形象這一概念可以對公共關系理論觸角進行全方位涵蓋，而公共關系中的其它任何概念關系、傳播、公眾進行分析，發現可以發現它們都不能成為公共關系的核心概念。

『陸』 組織形象對組織的意義

對外影響與其它組織的合作和對想加入的人的感召力對內影響團結，榮譽感、歸屬感和穩定影響組織目標的達成

『柒』 行政組織形象的基本內涵及三個層次是指哪些

1概念定義編輯管理是指在特定的環境下，管理者通過執行計劃、組織、領導、控制等職能，整合組織的各項資源，實現組織既定目標的活動過程。[2]它有三層含義：（1）管理是一種有意識，有目的的活動，它服務並服從於組織目標。[2]（2）管理是一個連續進行的活動過程，實現組織目標的過程，就是管理者執行計劃組織領導控制等職能的過程。由於這一系列職能之間是相互關聯的，從而使得管理過程體現為一個連續進行的活動過程。[2]（3）管理活動是在一定的環境中進行的，在開放的條件下，任何組織都處於千變萬化的環境之中，復雜的環境成為決定組織生存與發展的重要因素。[2]2歷史發展編輯工廠管理（古典管理）工廠管理理論基於科學管理，以生產管理為主，旨在提高工廠的生產效率。科學管理以經濟人為對象，遵循效率至上的原則，強調工廠應該以制度管理來代替傳統的經驗管理，而工人則應當以科學的方法取代過去已經習慣了的工作方式。這種效率觀被愛默森提升為以組織手段來提高效率，又被庫克進一步推廣，在非工業組織中傳播效率主義。[3]隨著統計方法、數量模型以及計算機的應用或普及，以生產為核心的管理理論開始向著管理科學的方向發展，產生了決策理論、運營管理、系統理論和控制理論。[4]這些理論的形成，為管理學的發展打下了堅實的基礎。決策理論與過程理論之間存在很多重合的觀點，兩者的結合又為組織決策提供了理論依據；運營管理把管理的內容從生產管理擴展到商業管理；而系統論與控制論作為分析工具促進了管理學的整體發展。[3]在把工人的個人效率轉化為組織效率的過程中，法約爾的組織管理理論和韋伯的行政組織理論對科學管理理論進行了補充，從而形成了古典組織理論。法約爾關於管理原則的觀點被厄威克歸納為八項原則，關於管理職能的原則被古利克進一步發展為(計劃、組織、人事、指揮、協調、報告、預算)七職能論。韋伯提出的科層制也一直被認為是一種必不少的組織形式。[3]組織管理（當代管理）梅奧的霍桑實驗可以說是管理史上的一個分水嶺。梅奧在社會人假設的基礎上認為，對金錢的需要只是工人想要滿足的需要的一部分，工人的大部分需要是情感慰藉、安全、和諧、歸屬。既然人是一種社會人，並且在正式組織內部還存在著非正式組織，那麼，管理就必須著眼於社會和人的技能，在正式群體的經濟需要與非正式群體的社會需要之間達成平衡，而且應該關注人際關系。於是，人際關系學說應運而生。[3]但人際關系學說出現了一種極端的觀點，即把人際關系看成是目的，而不是手段。根據這種觀點，只要建立和維持良好的人際關系，生產率的提高便是自然而然的事。這種極端的人際關系觀混淆了管理的起點與目的，為了還原管理學的邏輯起點，由人際關系學說發展而來的行為科學理論沿著個體和群體兩個層次對人性進行了深入探討。馬斯洛把人看成是心智成熟的自我實現人，麥格雷戈的超Y理論對經濟人和社會人的觀點進行了初步的融合，赫茲伯格的雙因素理論、斯金納的強化理論、弗魯姆的期望理論等對人的心理活動過程進行了剖析。在群體層次，盧因的群體動力學理論對非正式組織的團體行為進行了分析。除此以外，坦南鮑姆的領導行為連續體理論、利克特的領導四系統模型等對領導行為及領導類型進行了探討。[3]在人際關系學說、行為科學理論的發展過程中，有關組織、群體和個體間沖突的研究也獲得了快速發展。沖突研究和行為研究的融合促成了現代組織管理理論的雛形，在此基礎上建立起來的組織理論又把人際關系學說涵蓋其中。[5]福列特關於沖突的建設性論述把組織看作是一種協作系統，並據此認為組織管理不應該只重視人際關系的構建，更應該注重員工間的合作狀態；而且，這種協作應該是一個連續的過程。在此基礎上，福列特又提出了參與式管理。受梅奧、福列特等人的影響，巴納德將社會系統觀點引入了正式組織研究，並且對權力和權威進行了全新的詮釋，把組織看作一種社會系統，而不是韋伯所說的科層制。在組織管理的具體方式上，阿吉里斯的個性管理、麥格雷戈的人性管理、利克特的群體交互及適應行為研究、湯普森針對組織的系統研究方法都對傳統的過程理論進行了補充和擴展，而德魯克注重實踐的管理思想尤其是在如何整體提高組織效率的問題上做出了巨大的貢獻。德魯克的《管理的實踐》一書的出版標志著管理學正式進入了現代管理理論發展階段，特別是德魯克所提出的目標管理理論已經包含了後現代管理思想的參與式管理和自我控制。[3]組織間管理（現代管理）在組織管理理論日趨成熟之時，學者們注意到：雖然管理學已經建立在社會人的人性假設之上，但員工卻被局限在單個組織中，並被作為組織人來看待。隨著知識經濟的不斷發展，人已成為知識的載體，知識管理變得尤為重要，知識和技能成了管理的核心問題。[6]在後現代哲學的影響下，管理學也向著後現代發展，企業員工不只是簡單的被管理者，更應該是自我管理者。面對復雜的組織情境，任何一種管理模式都不具有所謂的普遍適用性，這就要求管理學運用不同的社會歷史因子來考察在不同語境下比較有效的管理方式。[7]人被看成是符號動物，管理學也開始強調人的非理性，而否認人的理性，從而形成了後現代管理理論。企業文化理論把人視為文化人。這一階段的管理理論拋棄了傳統人性的理性觀，主張通過充分發揮人的主觀能動性來提高組織效率。因而，人性得到了充分的解放，每個人都應該成為自己的主宰，並且謀求自身的全面發展。[3]在後現代時期，單一組織研究正逐漸被商業生態系統研究所取代，網路打破了原有組織的空間范疇，迫使學者重新界定組織的邊界。於是，網路理論成為解釋組織間關系的一種代表性理論，一些復雜的組織也相應被稱為網路組織。在新的競爭環境下，企業本身就是多元關系的集合，並且又嵌入在龐大的網路之中。組織間關系能夠幫助企業突破自身疆界的束縛，不斷與外部組織和環境進行互動，並且從外部獲取自己所缺乏的資源，相對低成本地構建自己的競爭優勢。學術界和企業界也越來越重視組織間關系管理問題。摩根和亨特曾提出過網路組織管理的五個基本條件，它們分別是選擇合適的戰略合作夥伴並維持良好的夥伴關系、建立合作夥伴間的科學的信用管理體系、建立有效的沖突管理系統、培育企業的核心競爭力以及形成統一的價值觀和共同目標。而甘拉迪則認為，企業在選擇合作夥伴以及建立長期合作關系時，應該遵循兼容性、能力和承諾三個原則，即所謂的3C原則。在具體探討組織間關系的研究中，學者們從資源基礎觀、知識基礎觀、社會邏輯觀和學習理論四個視角對組織間關系進行了探討。[8]此外，學者們還總結了基於市場的管理控制模式、科層制管理控制模式和以信任為基礎的控制模式，分別從市場交易、合同條款和社會關系三個方面來建構組織間管理控制系統。[3]3發展趨勢編輯現代科學技術的快速發展導致管理科學發生了深刻的變革，使管理在功能、組織、方法和理念上產生根本性變化，從而使管理學研究呈現以下發展趨勢：第一，管理學在科學體系中的地位將進一步提高。因為人們越來越深刻地認識到，管理不僅是決定一國的生產力發展水平不可缺少的要素，而且是現代生產力的首要構成要素。管理學的教育將會更加普遍，管理學的重要作用將會體現得更加充分。[9]第二，管理學發展的理論化、哲學化趨勢。縱觀管理的發展史，由管理活動而管理學，由管理學而管理學原理，由管理學原理而管理哲學，這表明了人類對管理認識深化的歷程，也正是管理理論發展的總趨勢。管理學的理論化趨勢，表現在對各類管理之共同規律性的認識和總結，並對這些規律進行了一般性的概括與抽象。管理學的哲學化趨勢，表現在從哲學的高度，對管理進行了最高層次的考察與解釋，把管理與哲學溝通，終使一般管理學得以完整地建立。[9]第三，新的管理學分支的發展將更加迅速。管理學發展的一個重要特徵就是管理學分支的發展。由於社會經濟活動正在面臨巨大的結構變革，進入21世紀的世界經濟將會發生質的變化。管理工作將會要解決許多全新的課題，如知識經濟時代對知識資本的管理，信息共享的體系的建設與管理，人力資本管理的創新，新型的組織結構，如學習型組織、戰略聯盟、虛擬企業等新型組織形式的管理，在更為復雜的社會經濟環境中對組織適應性的管理等，都將形成一些新興的管理學分支，繁榮年輕的管理學。管理學發展的今天已經呈現出這樣一些趨勢。[9]第四，管理學將地與經濟學、心理學、社會學、數學等緊密地結合。管理學本身就是一門綜合性的學科。其發展除了管理實踐的創新的不斷推動之外，另一個重要的推動力就是其他相近學科的發展，其中經濟學、心理學、社會學、數學等學科發展的最新成果都在管理學研究中得到了運用。今天，這些與管理學密切相關的學科發展十分迅速。由此可以預測，未來的管理學在管理方法上將地借鑒這些學科發展的成果，表現出與這些學科發展更緊密結合的特徵來。[9]第五，管理學研究將更加突出以人為本的特色。在知識經濟時代，決定企業、國家前途和命運的將越來越取決於人才的數量和質量，因此研究如何充分地開發人的智力和體力，將成為管理學更為重要的任務。特別是將人作為一種知識的載體的研究將更為突出。[9]第六，理論與實踐的結合更加緊密。管理學發展最強大的推動力是管理的實踐。隨著社會生產力的發展，社會組織結構的變化和管理活動的創新，將會為管理學的發展提供的研究對象和案例，也將會在此基礎上形成新的管理學理論。另外，人們為了提高管理工作的效率，避免管理中的失誤，將地把管理置於科學理論的指導之下。管理理論越來越多地被人們所重視，不僅僅是科學的研究會吸引的理論工作者的興趣，而是管理工作者將更加重視管理理論的作用，更加自覺地在管理理論的指導下開展管理工作。由此不難推知，管理學與管理實踐的結合將更加緊密。[9]4基本職能編輯計劃計劃工作表現為確立目標和明確達到目標的必要步驟之過程，包括估量機會、建立目標、制定實現目標的戰略方案、形成協調各種資源和活動的具體行動方案等。簡單地說計劃工作就是要解決兩個基本問題：第一是干什麼，第二是怎麼干。組織等其他一切工作都要圍繞著計劃所確定的目標和方案，所以說計劃是管理的首要職能。[10]組織組織工作是為了有效地實現計劃所確定的目標而在組織中進行部門劃分、權利分配和工作協調的過程。它是計劃工作的自然延伸，包括組織結構的設計、組織關系的確立、人員的配置以及組織的變革等。[10]領導領導工作就是管理者利用職權和威信施展影響，指導和激勵各類人員努力去實現目標的過程。當管理者激勵他的下屬、指導下屬的行動、選擇最有效的溝通途徑或解決組織成員間的爭紛時，他就是在從事領導工作。領導職能有兩個要點：·一是努力搞好組織的工作；·二是努力滿足組織成員的個人需要。領導工作的核心和難點是調動組織成員的積極性，它需要領導者運用科學的激勵理論和合適的領導方式。[10]控制控制工作包括確立控制目標、衡量實際業績、進行差異分析、採取糾偏措施等。它也是管理活動中的一個不可忽視的職能。上述四大職能是相互聯系、相互制約的，其中計劃是管理的首要職能，是組織、領導和控制職能的依據；組織、領導和控制職能是有效管理的重要環節和必要手段，是計劃及其目標得以實現的保障，只有統一協調這四個方面，使之形成前後關聯、連續一致的管理活動整體過程，才能保證管理工作的順利進行和組織目標的完滿實現。[10]5學科特點編輯一般性管理學是從一般原理、一般情況的角度對管理活動和管理規律進行研究，不涉及管理分支學科的業務和方法的研究；管理學是研究所有管理活動中的共性原理的基礎理論科學，無論是「宏觀原理」還是「微觀原理」，都需要管理學的原理作基礎來加以學習和研究，管理學是各門具體的或專門的管理學科的共同基礎；[10]綜合性從管理內容上看，管理學涉及的領域十分廣闊，它需要從不同類型的管理實踐中抽象概括出具有普遍意義的管理思想、管理原理和管理方法，從影響管理活動的各種因素上看，除了生產力、生產關系、上層建築這些基本因素外，還有自然因素、社會因素等，從管理學科與其他學科的相關性上看，它與經濟學、社會學、心理學、數學、計算機科學等都有密切關系，是一門非常綜合的學科。[10]實踐性管理學所提供的理論與方法都是實踐經驗的總結與提煉，同時管理的理論與方法又必須為實踐服務，才能顯示出管理理論與方法的強大生命力。[10]社會性構成管理過程主要因素的管理主體與管理客體，都是社會最有生命力的人，這就決定了管理的社會性；同時管理在很大程度上帶有生產關系的特徵，因此沒有超階級的管理學，這也體現了管理的社會性。[10]歷史性管理學是對前人的管理實踐、管理思想和管理理論的總結、揚棄和發展，割斷歷史，不了解前人對管理經驗的理論總結和管理歷史，就難以很好地理解、把握和運用管理學。[10]6研究內容編輯從管理的二重性出發，著重從三個方面研究管理學：[10]1）從生產力方面：研究如何合理配置組織中的人、財、物，使各要素充分發揮作用的問題；研究如何根據組織目標的要求和社會的需要，合理地使用各種資源，以求得最佳的經濟效益和社會效益的問題。[10]2）從生產關系方面：研究如何正確處理組織中人與人之間的相互關系問題；研究如何建立和完善組織機構以及各種管理體制等問題；研究如何激勵組織內成員，從而最大限度地調動各方面的積極性和創造性，為實現組織目標而服務。[10]3）從上層建築方面：研究如何使組織內部環境與其外部環境相適應的問題；研究如何使組織的規章制度與社會的政治、經濟、法律、道德等上層建築保持一致的問題，從而維持正常的生產關系，促進生產力的發展。[10]7研究方法編輯職能主義範式注重研究客觀事實和社會產物，將客觀存在的社會現象作為研究起點，重視對社會規律進行科學概括，試圖尋求社會現象間的相關關系或因果關系；以承認存在著一個擁有特定價值觀、信仰、規范和角色的外部世界為前提，集中研究現實內容本身或實質；比較注重用客觀性的表達代替引索性的表達，力求補足和解釋特定引索性表達的意義，以使其結果普遍化；關注被研究對象的一般性、普遍性或規律性。[1]包括有：證實主義、證偽主義。[1]詮釋型範式運用直覺判斷和個人洞察力獲取知識，它著重個人的主觀感受，認為社會現象實際上為個人主觀經驗。因此，以個人的感官和良知來研究事物，著重社會所創造出來的實體，探討個人的主觀經歷、表現出來的意義和語言解釋等。這種觀點所分析的對象為組織內的記號和現象，並認為不需要尋找實際存在的客觀組織法則，描述範式起著某種表達或表現作用。所以，這種角度會著重探討個人的內心世界、認知方法，以及大家所構建的實體。[11]包括有：經驗或案例法、權變法、社會學法、經濟學法。[1]人本主義範式指承認人的價值和尊嚴，把人看作是衡量一切的尺度，或以人性、人的有限性和人的利益為主題的任何管理學範式。人本主義範式強調，人的潛能是管理所能開發的最重要的資源或資本。管理就等於人，人能夠開發自身。[12]包括有：心理學法、倫理學法。[1]結構主義範式也稱為規范範式，它強調以客觀性、規范性和概括性為特徵的獲取新知識的方法。規范範式的研究目標是回答「應該怎樣」或「應然」問題，力求構建一種規范的理論體系和概念架構。[11]包括有：歸納法、演繹法、常態法、系統法。[1]8理論模型編輯五力模型波特五力模型將大量不同的因素匯集在一個簡便的模型中，以此分析一個行業的基本競爭態勢。五種力量模型確定了競爭的五種主要來源，即供應商和購買者的討價還價能力，潛在進入者的威脅，替代品的威脅，以及最後一點，來自在同一行業的公司間的競爭。[13]競爭戰略從一定意義上講是源於企業對決定產業吸引力的競爭規律的深刻理解。任何產業，無論是國內的或國際的，無論生產產品的或提供服務的，競爭規律都將體現在這五種競爭的作用力上。因此，波特五力模型是企業制定競爭戰略時經常利用的戰略分析工具。[13]雙因素理論雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意並激發起職工的積極性。它們主要有企業的政策、行政管理、工資發放、勞動保護、工作監督以及各種人事關系處理等。由於它們只帶有預防性，只起維持工作現狀的作用，也被稱為「維持因素」。所謂激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調動積極性，提高勞動生產效率。它們主要有工作表現機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發展的期望、職務上的責任感等等。[13]雙因素理論是針對滿足的目標而言的。保健因素是滿足人的對外部條件的要求；激勵因素是滿足人們對工作本身的要求。前者為間接滿足，可以使人受到內在激勵；後者為直接滿足，可以使人受到內在激勵。因此，雙因素理論認為，要調動人的積極性，就要在「滿足」二字上下工夫。[13]期望理論期望理論又稱作「效價-手段-期望理論」，是管理心理學與行為科學的一種理論。這個理論可以公式表示為：激動力量=期望值×效價。是由北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆於1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。期望理論是以三個因素反映需要與目標之間的關系的，要激勵員工，就必須讓員工明確：（1）工作能提供給他們真正需要的東西；（2）他們欲求的東西是和績效聯系在一起的；（3）只要努力工作就能提高他們的績效。[13]在這個公式中，激動力量指調動個人積極性，激發人內部潛力的強度；期望值是根據個人的經驗判斷達到目標的把握程度；效價則是所能達到的目標對滿足個人需要的價值。這個理論的公式說明：人的積極性被調動的大小取決於期望值與效價的乘積。也就是說，一個人對目標的把握越大，估計達到目標的概率越高，激發起的動力越強烈，積極性也就越大，在領導與管理工作中，運用期望理論於調動下屬的積極性有一定意義。[13]SWOT分析法SWOT分析法又稱為態勢分析法或優劣勢分析法，用來確定企業自身的競爭優勢（strength）、競爭劣勢（weakness）、機會（opportunity）和威脅（threat），從而將公司的戰略與公司內部資源、外部環境有機地結合起來。即基於內外部競爭環境和競爭條件下的態勢分析，就是將與研究對象密切相關的各種主要內部優勢、劣勢和外部的機會和威脅等，通過調查列舉出來，並依照矩陣形式排列，然後用系統分析的思想，把各種因素相互匹配起來加以分析，從中得出一系列相應的結論，而結論通常帶有一定的決策性。[13]運用這種方法，可以對研究對象所處的情景進行全面、系統、准確的研究，從而根據研究結果制定相應的發展戰略、計劃以及對策等。[13]9主要用途編輯管理學是研究在現有的條件下，如何通過合理的組織和配置人、財、物等因素，提高生產力的水平；是社會組織中，為了實現預期的目標，以人為中心進行的協調活動調。[13]在一般意義上講，它是通過採取某些具體的手段和措施，設計、營造、維護一種環境，包括組織內部和外部的環境，使所有管理對象在特定的環境中，做到協調而有序地進行活動。[2]

『捌』 你是怎樣理解組織形象的含義的舉例說明

組織形象（Organizational image）,即社會公眾對組織綜合評價後所形成的總體印象。 組織形象包括的內容很多,如組織精神、價值觀念、行為規范、道德准則、經營作風、管理水平、人才實力、經濟效益、福利待遇等,組織形象是這些要素的綜合反映。

『玖』 為什麼說組織形象是公共關系的核心概念

1、所謂組織形象,就是社會公眾對組織綜合評價後所形成的總體印象。
組織形象包括的內容很多,如組織精神、價值觀念、行為規范、道德准則、經營作風、管理水平、人才實力、經濟效益、福利待遇等,組織形象是這些要素的綜合反映。
為什麼說組織形象是公共關系理論的核心
2、組織形象是公共關系理論的核心。
組織形象問題是公共關系理論的核心問題。組織形象概念是整個公共關系理論概念群中的核心概念,甚至可能說一部公共關系就是關於組織形象問題的學問,這是因為:
(1)從歷史角度考察,我們發現公共關系發展史本身就是一部以塑造組織形象為主導的發展史。它主要表現在三個方面。一是組織形象塑造由自發走向自覺。現代公共關系以艾維李為界,那些古代人們爭取民心吸引民意的活動可以稱為「准」公共關系時期,而艾維李以後的公共關系可以稱為現代公共關系,是因為在激烈競爭的社會環境中,作為主體的社會組織在「江朗才盡」之後不得不選擇主動的在公共中塑造良好形象的公共關系的方法,以求得長期生存和發展。此時,塑形象便成為組織的自身行為。二是組織形象塑造由被動走向主動。公共之文艾維李的「公眾要被告知」的公關原則,無疑是出於無奈,這是歷史發展到一定階段後社會段提出的客觀要求。即便是到了愛德華伯奈斯的時期「投公眾所好」,比艾維李顯得自覺,但還是迫不得已,其功利色彩十分明顯。到近代「雙向對稱的公共關系模式」的出現,才開始比較主動地考慮組織在公眾心目中的形象,才考慮「我們要發展,要和公眾一起發展」的問題。此時組織形象塑造從被動變為主動。三是組織形象塑造由單一走向全面。早期公關活動手段單一,關注的也是比較單一的形象,這便是常說的「公共關系是哪裡有問題就到哪裡去解決或哪裡有問題哪裡就有公共關系」 的含義。二戰後,公關運作的水平有了相當大的提高,方法上不斷改進,組織塑造的形象也就更加豐滿了。我們相信隨著社會不斷發展和進步,組織塑造形象的行為將成為一種真正主動自覺行為,就像今天的人們騎自行車和呼吸空氣一樣。
(2)從概念涵蓋面角度考察。我們發現只有組織形象這一概念可以對公共關系理論觸角進行全方位涵蓋,而公共關系中的其它任何概念關系、傳播、公眾進行分析,發現可以發現它們都不能成為公共關系的核心概念。

『拾』 良好組織形象的意義是什麼

所謂組織形象,就是社會公眾對組織綜合評價後所形成的總體印象。
組織形象包括的內容很多,如組織精神、價值觀念、行為規范、道德准則、經營作風、管理水平、人才實力、經濟效益、福利待遇等,組織形象是這些要素的綜合反映。

組織形象是公共關系理論的核心。組織形象問題是公共關系理論的核心問題。組織形象概念是整個公共關系理論概念群中的核心概念,甚至可能說一部公共關系就是關於組織形象問題的學問,這是因為:
(1)從歷史角度考察,我們發現公共關系發展史本身就是一部以塑造組織形象為主導的發展史。它主要表現在三個方面。一是組織形象塑造由自發走向自覺。現代公共關系以艾維李為界,那些古代人們爭取民心吸引民意的活動可以稱為「准」公共關系時期,而艾維李以後的公共關系可以稱為現代公共關系,是因為在激烈競爭的社會環境中,作為主體的社會組織在「江朗才盡」之後不得不選擇主動的在公共中塑造良好形象的公共關系的方法,以求得長期生存和發展。此時,塑形象便成為組織的自身行為。二是組織形象塑造由被動走向主動。公共之文艾維李的「公眾要被告知」的公關原則,無疑是出於無奈,這是歷史發展到一定階段後社會段提出的客觀要求。即便是到了愛德華伯奈斯的時期「投公眾所好」,比艾維李顯得自覺,但還是迫不得已,其功利色彩十分明顯。到近代「雙向對稱的公共關系模式」的出現,才開始比較主動地考慮組織在公眾心目中的形象,才考慮「我們要發展,要和公眾一起發展」的問題。此時組織形象塑造從被動變為主動。三是組織形象塑造由單一走向全面。早期公關活動手段單一,關注的也是比較單一的形象,這便是常說的「公共關系是哪裡有問題就到哪裡去解決或哪裡有問題哪裡就有公共關系」 的含義。二戰後,公關運作的水平有了相當大的提高,方法上不斷改進,組織塑造的形象也就更加豐滿了。我們相信隨著社會不斷發展和進步,組織塑造形象的行為將成為一種真正主動自覺行為,就像今天的人們騎自行車和呼吸空氣一樣。
(2)從概念涵蓋面角度考察。我們發現只有組織形象這一概念可以對公共關系理論觸角進行全方位涵蓋,而公共關系中的其它任何概念關系、傳播、公眾進行分析,發現可以發現它們都不能成為公共關系的核心概念。