旅遊人才發展情況

A. 旅行社行業的可持續發展旅遊人才的培養

您好，旅行社行業的可持續發展，旅遊人才的培養，一般要通過進行正規的培訓。具體是這樣的，希望能幫到您。

B. 國家加強人才隊伍建設對旅遊產業的發展有什麼積極影響是什麼

國家加強人才隊伍建設對旅遊業發展。

C. 國家加強人才隊伍建設對旅遊產業的發展有什麼積極影響

積極影響的話，只要能夠促進旅遊行業的發展，為旅遊行業提供動力。

D. 旅遊專業人才培養如何適應市場需求

為了適應旅遊業內部分工越來越細，對人才知識、能力和素質要求越來越高的趨勢，高校旅遊管理專業方向的拓展、培養目標的定位、課程的設置等方面必須在「規模化、特色性」上做文章。各院校要善於洞察旅遊業發展的趨勢和熱點，以市場為導向，及時、准確地運用超前意識，結合自己的特色優勢，培養特色專業人才，體現人才培養的適度超前性，實現跨越發展。
從國際旅遊教育發展來看，鮮明的職業性和實踐性是旅遊教育的一大特色。當前旅遊企業普遍認為，創造性人才的基本標准有兩條：一是接近企業需求；二是能迅速融入企業，解決實際問題。因此，旅遊院校不能關起門來辦學，必須注重搜集來自實業界的信息和知識，以旅遊業的前沿動態作為教學課程設置的重點發展方向，在完善旅遊專業理論性課程設置的基礎上，加強應用性課程設置。應用性課程的設置要注意廣而大，增強實用性和戰略性，這樣才能保證院校人才的特色供給與旅遊人才需求的成功對接。加強實驗室建設和校企合作，為學生自主學習和自我培養創造良好的環境和條件。通過全程產學交叉的教學方式，使學生可以將所學理論應用於實踐，並把在實踐中發現的問題帶回學校與導師共同研究，尋求解決問題的途徑，培養學生創新意識和批判性思維能力，使學生成為既有扎實理論基礎，又能解決企業常見問題，符合企業需求的創造性人才，最終縮短學校與社會的距離，使學生、企業、學校三方都受益。

E. 中國目前需要怎麼樣的旅遊人才

旅遊業吸引力減退 在於其他行業更具競爭優勢 在談到旅遊業吸引力正在減退這個問題，受聘於北京某旅遊高校的人力資源專家何貴成談了自己的一些看法，他認為從旅遊市場開發與資源利用來看，旅遊產業還是飛速發展的。目前的關鍵問題是旅遊人才在市場中的定位。 我們究竟需要什麼樣的旅遊人才來引導旅遊業，同時我們給予這樣的人才怎樣的待遇？何先生坦言，旅遊從業者的薪水較十年前已無優勢可言，目前很多旅遊從業者的工資與其素質及付出不相符，還處於較低水平，這就讓一些從業人員已經或正准備放棄旅遊業。而一些更具競爭優勢的行業，對復合型的旅遊人才本就求賢若渴，如IT、房地產等這些行業待遇很高，還可以提供針對性的專業培訓，指定職業生涯規劃等優厚條件。 北京旅遊學院副院長王兵女士則認為，目前旅遊院校在對旅遊人才的培養上，沒能及時擺脫傳統模式的束縛，所以人才的培養與市場的銜接出現了問題，導致人才結構不理想。同時她認為其他行業瞄準旅遊人才，熱衷吸收旅遊人才的加盟。這對旅遊業來說是一件好的事情，我們必須從中發現自身的不足，盡快地為旅遊市場培養出更適合旅遊發展需要的人才。 培養國際型旅遊人才 是旅遊業當務之急 記者從國家旅遊局官方網站發布的資料獲悉：去年，我國全年入境旅遊人數達1.09億人次，比2003年增長18.96%。2005年1—2月累計，入境旅遊人數1793.91萬人次，比上年同期增長14.84%；旅遊外匯收入為41.88億美元。與此同時2004年我國國民出境遊人次達到了2800萬以上。 就此數字，記者采訪了上海某旅遊公司執行董事張驊女士，她認為隨著出入境游的數量每年不斷遞增，旅遊業對人才的渴求將比以往更加強烈。但真正符合旅遊業發展的人才在旅遊業內卻十分緊缺，尤其是國際型旅遊人才。國際型旅遊人才應當是目前旅遊業發展形式下的一支「輕騎兵」，應該區別於一般的旅遊管理者或從業者，不僅要具有國際型旅遊管理知識，還要懂得營銷學、心理學，更要懂得其他國家的旅遊文化，懂得如何為遊客提供人性化服務等。在市場運作方面，更應具備迅速處理緊急事務能力。 墨西哥旅行社亞洲代表，吉傑爾門·埃吉愛爾特接受本報記者采訪時認為，中國的旅遊市場正在全面放開，境外游在中國空前活躍。他個人對中國旅遊市場非常看好。但他也指出隨著2008年奧運會的臨近，加之中國近年來一系列國際活動的開展，中國旅遊業應當盡快建立一支與之配套的具有國際管理水平，熟悉國際旅遊行規、操作模式的管理隊伍。 以色列拿撒勒旅遊公司的產品經理拉茲·祖比和義大利酒店業主大衛·阿波拉菲奧也從自身所處的角度發表了個人看法。拉茲·祖比認為中國目前缺少國際型旅遊營銷人才，旅遊營銷人員普遍存在品牌推廣意識不強，對境外業務的開展還不是很精通。大衛·阿波拉菲奧認為中國酒店中高層的管理者有相當豐富的實踐經驗，但缺乏系統先進的國際酒店管理知識，他還指出中國旅遊飯店的員工素質普遍不高，專業培訓不能及時跟進，也是影響中國酒店業發展的一個因素。 國際型旅遊人才的打造 需先從旅遊課程改革開始 廣州珠江管理專修學院副院長陳湘濤之前在接受其他媒體采訪時認為，目前旅遊業中正規教育培訓機構培養的人才相對較少，而國內的職業教育培養的大多是基層服務人員，因此對高級管理人員培養相對欠缺。高校的「旅遊管理」專業課程設置對旅行社管理缺乏針對性，大多數偏重酒店管理。 北京旅遊學院副院長王兵女士在接受本報記者采訪時介紹，要想培養出國際型旅遊人才，必須先從當前教育課程改革入手；對於旅遊人才的培養，必須從傳統的模式中走出來。王院長舉例，在瑞士學旅遊管理的學生，實行崗位實習。而在中國，旅遊人才培養定位不準，學生缺少實踐的機會。其次要搞清楚旅遊人才培養的目標定位到底在哪裡？王院長指出，今後旅遊業學科的課程體系必須與企業用人的方針緊密結合，培養職業型、應用型的國際人才。再有就是理論與創新相結合，增加經濟形勢及旅遊最新動態方面的講座或選修課，啟發、激勵學生參加科研工作

F. 旅遊行業如何加強人才隊伍建設

一、著力提高從業人員素養
一要積極組織從業人員學習了解全國特別是本省、市的旅遊概況和規劃，熟悉我縣旅遊文化的歷史和現狀，發展趨勢和下一步發展思路；熟悉我縣歷史淵源，文化流傳，旅遊景觀，民族宗教、民間工藝和特色家族，加強對挖掘並加快我縣發展旅遊產業的重要性和緊迫性的認識。通過學習比較，樹立良好的職業道德，增強職業責任感和打響旬陽旅遊品牌的使命感。並通過他們高質量、高水平的旅遊服務，吸引遊客，宣傳旬陽，擴大旬陽文化內涵和知名度。二要組織從業人員走出去學習。由縣旅遊主管部門協調，對賓館、飯店等從業人員組織到大城市進行學習，從中汲取好的服務經驗，從而提高自身的服務水平。三是重視對旅遊崗位中高級管理人才的培訓。一個單位、一項事業的興旺，人才是第一位。我縣旅遊業起步較遲，旅遊崗位中高級管理人才缺乏，目前擔任各大賓館領導的，大多數是改行過來或是半路出家的。在酒店經營管理、業務拓展與聯系、國際旅遊接軌等方面存在不少問題。我們應十分重視對旅遊崗位管理層領導的培養，主動聘請有關旅遊管理專家對賓館飯店、旅行社老總進行業務培訓，給他們創造繼續學習的機會，提高他們的綜合素質，並考發崗位資格證書，持證上崗。三要運用前瞻而實用的教育培訓觀念和措施，以國際標准為參照，注重國際旅遊教育發展趨勢。以人為本，能力為本，對旅遊從業人員實施理論與實踐一體人的再教育。外塑形象，內強素質，做到學歷教育與定向培訓相結合，職前教育與職後培訓相結合。
二、建立旅遊教育培訓基地
一要充分利用我縣的教育資源，以縣職業中學為龍頭，與陝西師大旅遊學院聯系，開設旅遊專業，定向招生，培養旅遊人才，二要與專業旅遊學校聯系定向委培我縣急缺的各類旅遊人才。第一培養創新型人才。創新型發展的核心就是一些旅遊發展的構思，旅遊市場項目策劃，旅遊產品、旅遊商品都需要創新，我縣有些活動花了冤枉錢，原因就是我們缺乏創新思維，缺乏創新人才，搞「大窟窿」粗放型經營。第二，要培養市場營銷人才。沒有市場營銷人才，旅遊資源就會浪費，沒有市場，就無法吸引投資，就沒有了一切。第三，要培養高層次的導遊人才，抓好導游的專業素質和職業道德規范。第四，要培養高層次的旅遊管理人才和服務人才。
三、制定優惠措施，多方吸引人才
旅遊產業的發展，離不了人才。我縣旅遊產業尚屬起步階段，各類人才都相對奇缺，只有制定出相關的優惠政策，以政策吸引人，以待遇留人的方法，才能將各類旅遊人才引進來，為我所用，從而促進地方旅遊業健康、快速發展。
總之，旅遊業的發展，即使旅遊人才培養面臨巨大的壓力，但同時也為旅遊教育的發展提供了難得的機遇。我們必須審時度勢，加快對旅遊人才的培養，加快旅遊業內涵的發展，積極提升我縣服務業的總量和水平，使旅遊業成為我縣經濟社會發展的新的增長點，為旅遊業的壯大而打好厚實的人才基礎。

G. 結合旅遊企業發展談談人力資源發展趨勢

大概的框架吧：
一、目前旅遊業的發展狀況（包括你指的旅遊企業）
二、人版力資源的發展現狀（包權括旅遊業需求的人才狀況--不足、富餘；旅遊業之外的人力資源狀況--高校畢業生供大於求、技術人才緊缺...）
三、旅遊企業發展的前景（清潔，可持續，高附加值，旅遊企業與文化創意產業的結合需要大批有青春活力、高素質人才的參與）
四、人力資源發展趨勢（預測在未來一段時期內在旅遊企業吸納人才的特點、類型、方式...）

H. 旅遊業如何突破「人才瓶頸」

近年來，國內旅遊業迅速發展，已經成為新的經濟增長點，目前，國內縣級以上景點1.5萬多個，已有星級賓館1.1萬多家，旅遊業從業人員已達600萬。但旅遊業發展與人才培養存在著較為嚴重的脫節問題，尤其是人才建設與行業發展建設不相適應，以及人才建設滯後於市場需求等問題尤為突出。
旅遊熱顯現「人才荒」
隨著旅遊業的高速發展，旅行社和旅遊酒店的增加，實際需要旅遊專業人才達800萬人以上，旅遊業人才缺口至少有200萬人。雖然旅遊業從業門檻相對較低，但實際上對於從業者的綜合素質要求相當高。旅遊業界重旅遊促銷，輕人才培養的現象也較為突出，一些旅遊企業每年用於旅遊促銷的經費達幾十萬元，乃至數百萬元，但用於人才培訓的經費卻寥寥無幾。
業內人士指出，隨著旅遊業的快速發展，目前最緊俏的旅遊人才主要有三類，一類屬於「最搶手人才」：能熟練掌握出境游業務的管理人才，從事境外旅遊策劃、項目開發和組團調度及擅長涉外溝通交流，並具有在境外處理突發事件能力的導遊人才；二類是「最急需人才」：如酒店、賓館、旅行社職業經理人及銷售、客戶服務等部門經理人才；另一類是「最大量需要人才：中西餐廚師、通訊技術維護、餐飲客房服務等技能型人才。尤其是涉外旅遊的發展，最需要的是具有國際知識視野、有涉外旅遊文化底蘊、有與國際慣例接軌的人性化服務理念、具有國際水準的經營管理人才；而涉外導游、公關銷售、電子商務和旅遊保險人才也供不應求；至於受過專業訓練的旅遊景觀開發設計人才更是鳳毛麟角，可遇不可求。
走出培養與使用脫節的誤區
日本國際觀光學會會員、專業研究者德村志成博士認為，對於旅遊人才來說，「質」的問題比「量」的問題重要得多。從經驗上來看，往往量多並不見得能夠取得絕對的效益，如果旅遊業始終處在流動性很強的狀態下發展，對旅遊業發展本身是極其不利的。事實上，許多旅遊機構都存在著「缺人不缺崗」的現象，既缺少專業人才，又無崗位安置，由於旅遊業對操作技能要求高，而旅遊院校多以培養旅遊管理人才為目標，注重的是理論素養，不太注重基本操作技能的培養。
但在日本，對於旅遊人才培養方面，始終堅持產業、政府、學校三位一體的方式進行，政府支持旅遊產業的發展，學術界支撐人才的培養和產業研究，而旅遊業則大力引進人才。日本把旅遊人才視為專業人才看待，因此培養人才的工作大都集中在旅遊專門學校。由於各方彼此之間的良好合作，保證旅遊業人才的供需平衡。而在國內，旅遊院校人才培養與市場需求存在一定脫節。從數量上看，國內各類旅遊院校培養出的旅遊專業人才並不少，人才缺口也不小。但技能型人才往往更受歡迎，數量很大的職高生、大專生很受歡迎，主要是因為他們更注重操作技能的培養，進入旅行社和酒店後，可以從最基礎的工作做起，而旅遊專業本科生卻往往面臨著高不成低不就的尷尬境地。
國內雖然旅遊院校數量不少，但高校與職業教育的層次沒有拉開，受行業歡迎的品牌院校太少，品牌師資、科研項目、教材刊物都很少，尤其是現在旅遊人才培養與市場需求存在著嚴重脫節，許多旅遊院校對人才培養目標都定位在「全才」「總經理的搖籃」上，過高過寬的培養目標，造成學生眼高手低，動手能力差，不少旅遊企業抱怨一些學生連一個旅遊營銷計劃都做不出來。面對旅遊市場人才需求現狀，旅遊院校在保證素質教育的同時，應加強應用學科的教育，增強學生的實際操作能力。

I. 結合旅遊業的發展談談人力資源管理的發展趨勢

旅遊企業需整體開發人力資源 企業人力資源開發的主體是整個企業，它會涉及整個企業的經營體系，因此企業人力資源開發實際上是一種整體性人力資源開發，幾乎企業的各個部門和所有人員都具有此種職能和責任，各個工作環節都蘊含著人力資源開發的內容。正因為如此，不少旅遊企業都提出了「管理者即培訓者」、「總經理是總的訓導師、部門經理是部門的訓導師」、「培養員工是考核每個管理者的重要指標」等理念，在企業內形成了一種整體開發的良好氛圍。起 點：配置開發 人力資源是企業的第一要素，資源的有限性決定了在開發過程中首先要對人力資源進行優化配置，從而實現員工個體、群體效益最大化。旅遊企業的人力資源配置，具體來說，包括定崗、定編、定人等三個方面的內容。 崗位配置。崗位是工作分工的單元，各個崗位的有機結合就構成了一個有效的組織，所以崗位配置是人力資源配置的基礎。企業的崗位設置不能一成不變，而要根據企業經營環境和經營方式的變化而不斷調整，比如目前就有酒店為滿足客戶要求設立了客戶關系管理員、電腦技術指導員等新崗位。科學合理設置崗位，重點是從工作分析出發，制定明確的崗位規范，規定每個崗位的職責和任職資格及任職條件，只有這樣，員工錄用、考核、培訓、晉升等才有據可循。但目前旅遊企業對這項工作缺乏主動性、創造性，有的甚至還沒有把這項工作納入人力資源開發的范疇。由於缺乏必要的工作分析和崗位設計，致使一些旅遊企業還存在著因人設事、因人設崗的現象。特別是還有不少企業，工作崗位一旦定下來，不管是企業經營戰略和經營方向作多大的調整，都不及時加以改變，從而影響和制約了企業的整體經營與發展。 組織配置。人力資源的組織配置要充分兼顧企業和員工個人利益，謀求員工與崗位、員工與工作環境、員工與工作條件、員工與工作時間的合理組合，從而降低勞動成本。如不同能力、不同性格的員工就應配以不同崗位的工作，同樣在時間配置上也可採取多種用工形式、彈性工作安排、緊湊工作安排等方式。當然對於某崗位使用的勞動工具和勞動資料，也必需與員工的個人情況相適宜，比如對洗滌用品中的化學成分有過敏反應的人，酒店無疑就不能為其安排洗滌方面的工作。另外，在組織配置過程中，還要注意根據各個部門的工作情況，合理地安排員工數量，不能在一個企業內部，有的部門員工忙得不可開交，而有的部門則沒事可干。忙閑不均對於組織配置人力資源來說，是非常忌諱的，因為它不僅會破壞組織中的公平和公正，而且還會打擊員工的工作積極性。 員工配置。員工配置包括個體配置和群體配置。個體配置要求根據企業實際和崗位要求確保進人質量關，可採取凡進必考的辦法，綜合運用筆試、面試、素質測評等方式，著力考察員工的綜合素質和開發潛力。群體配置則要遵循異質原理，即要謀求企業領導班子和每個部門的員工個體之間在性格、氣質、知識、智能、年齡等方面有質的差異，從而使員工群體形成合理的知識結構、學歷結構、職稱結構、年齡結構、性別結構等，在工作中充分發揮各類人員的互補增強功能。但現在很多旅遊企業在配置員工時，往往強調同質性的多，對異質性的關注較少，比如有些酒店在招聘員工時都會提出學酒店專業、有同級酒店工作經驗等條件。由於經歷和知識結構都差不多，甚至都是同一所學校畢業、在一個酒店搭當多年的，員工之間思想的交流、思維的碰撞就很少，其實這對創新、改進工作是不利的。所以國外一些大的企業在招聘員工時都會有意識地招收各種專業的畢業生，比如美國通用汽車公司每年就招收一些學哲學的博士生、凱悅酒店集團招社會學專業的大學生等，通過不同專業人才之間的思想碰撞，以促進企業經營管理的創新，增強企業持續發展的能力。難 點：使用開發 使用也是一種開發，合理地使用人力資源是旅遊企業不斷發展的根本保證。面臨企業制度改革與知識經濟發展的新形勢，在目前旅遊人才又相對緊缺的情況下，旅遊企業使用人力資源不僅要有新要求，而且還要有新方式。 使用開發的新要求。一是要樹立新的人才使用觀念。在知識經濟條件下，「知識驅動」比「金錢驅動」更重要，員工追求的不僅僅是一份能獲得高薪的理想工作，而更是一項有發展前途的事業或職業。因此旅遊企業要改變那種認為只要給高薪就能使員工滿意的陳舊觀念，而要著眼於員工的職業生涯發展，讓員工隨著企業的發展自身的價值也不斷得到提升，使企業的「人在」、「人材」真正變成「人才」、「人財」。二是在使用過程中要有新的舉措。企業員工一經錄用、培訓，就應用人不疑、知人善任，交給他們富有挑戰性的工作任務，這樣就能讓員工在工作中切實感受到價值的體現，做到人盡其才、才盡其用，使員工使用開發的效益達到最大化。三是堅持「以人為本」。按「經濟人」來關心職工，從物質上滿足員工的基本需要先決條件，力求使員工的付出與所得相符；以「社會人」來對待職工，實質就是從過去的「讓人去適應物」轉向「以人為中心」的使用和管理方式；用「文化人」來培養職工，加強培訓，讓員工不斷地接受新知識、新技能的教育和培養。 使用方式的新突破。一是不因循守舊，鼓勵公平競爭，克服求全責備的心理，用員工所長，敢於突破各種專業界限、年齡界限和資歷界限，多提拔有創造性和開拓精神的年輕員工。二是建立企業員工內部流動的機制，定期地給員工輪換崗位和部門，促使員工崗位成才，這樣也有利於員工在工作過程中綜合考慮企業的整體利益，打破部門和崗位壁壘，提高企業整體效益。三是提倡用人渠道社會化，整合社會各類人力資源為旅遊企業所用，不求所有，但求所用，提高企業用工綜合效益。重 點：培訓開發 有調查顯示，世界100家大公司有70%認為，影響企業持續增長的最大障礙是缺少經過良好培訓的員工。也有資料顯示，酒店中60%的問題是由於工作人員缺乏培訓造成的。培訓是企業人力資源開發的核心內容。任何一家旅遊企業，當遇到員工工作表現不佳、服務投訴增加、服務質量下降、運營成本驟增、設備更新等時候，都要對員工進行各種各樣的培訓。要使培訓真正達到改善企業經營活動狀況、提高員工綜合素質、促進企業長遠發展的目的，企業培訓不僅要和員工的管理、使用相結合，還要在內容、形式等方面加以變革和創新，以提高實用性和針對性。 內容創新。受傳統思維方式的影響，目前旅遊企業的培訓內容仍囿於崗位操作技能、專業知識和企業文化等方面。培訓內容創新要求旅遊企業突破原來「一維培訓」的做法，向「多維培訓」的方向發展，把生活技巧、創新思維、潛能開發、團隊精神、壓力管理、職業道德等納入企業員工培訓的內容，使員工在培訓中真正學會如何學習、如何工作、如何生活，從而實現企業培訓內涵的升級換代。特別是員工創造力的培養，要作為重要的培訓內容予以重視。同時培訓還要關注未來旅遊企業發展要求員工所擁有的新興技能，如信息處理能力、人際交流技能、問題解決能力、創新能力、計算機技能等。 方法創新。培訓方法要從單一轉向多樣化，即根據不同的培訓目標和不同的培訓對象採取不同的培訓方法，變灌輸為互動、分享、體驗和參與，增強培訓者與受訓者之間的溝通；培訓形式要從傳統轉向科學，採取崗前培訓、轉崗培訓、交叉培訓、晉升培訓等多種方式；企業要從零散培訓轉向系統培訓，要整合各種資源，建立完整的培訓體系。 組織創新。培訓要致力於建立學習型組織、學習型企業，促使企業實現三個轉變，即從「要我學」到「我要學」的轉變、「個人學」到「群體學」的轉變、「一次學」到「終身學」的轉變。這樣，我們的旅遊企業才能夠在相互引導和鼓勵的氣氛中，累積專業能力，獲得持續發展。熱 點：激勵開發 員工工作效果和水平如何，取決於員工的工作能力和工作態度。工作能力可通過培訓來提高，而工作態度只能靠激勵來改變，所以，激勵是人力資源開發的重要目標之一。但現在令不少旅遊企業感到困惑的是，錢花了不少，也建立並實施了一系列的員工激勵制度，但收效稍微，員工對工作還是缺乏一種熱情和積極性。究其原因，主要是激勵內容和激勵方式較為單一。 心理學研究表明，對員工最重要的激勵因素是：①成就感(有43%的提及率)，②被賞識、嘉許(33%)，③工作本身(26%)，④具有一定的責任(23%)，⑤晉升的機會(21%)，⑥工資(15%)。而進一步的分析表明，即便有時工資被當成是一種滿足的重要因素時，往往也總是與其他因素相聯系著的。所以，激勵不僅要力求做到及時、公平、公正、公開，而只有產生於員工的內心，滿足員工的內部需求，並以正強化為主，才會有較好的效果。根據員工的需求，旅遊企業的激勵可以採取多種方式進行。 工作激勵。工作激勵的目的是希望員工從工作本身中找到樂趣，把工作看成是自身一種內在的需要。因此企業給員工分配工作時要注意多樣性（如工作輪換）、確定性（員工有機會看到自己的成果）、完整性（不要讓員工只承擔工作的一半）、重要性（使員工明確工作不僅僅是為了賺錢，而且承擔著一定的責任），同時給予員工工作上足夠的自主權，並及時對其工作進行反饋。 目標激勵。沒有目標就沒有管理，管理就是朝著目標步步逼近的過程。目標是一種努力的方向，明確、合適的目標可以給員工很大的激勵作用。因此，企業要不斷地為員工設立可以看得到、在短時間內可以達到的目標，並積極引導員工個人目標與企業目標同向，使員工個人的切身利益與企業的集體利益一致。另外，目標設定要有期限，並不斷給員工進行反饋，向其指出目標的實現程度或接近目標的程度。但值得注意的是，太高、太遠的目標對員工來說，激勵作用不會太大。 環境激勵。好的環境對員工來說，是一種很好的激勵因素。具體來說，環境包括制度環境、工作環境、人際環境和心理環境等。因此，企業制定的各種規章制度要有利於員工個體和部門之間的良性競爭，為其工作帶來一定的壓力和動力；企業的管理者和人力資源部門的工作人員要經常關心員工的工作、學習、生活，幫助員工排憂解難，在企業內創造一種良好的工作、人際和心理氛圍，使員工能夠在一種輕松、和諧、向上的環境下工作。 參與激勵。每一個員工都希望參與管理，旅遊企業的員工也不例外，他們總想擁有參與企業管理的發言權。因此，旅遊企業管理人員和人力資源部門的工作人員要善於給予員工參與管理、參與決策和發表意見的機會，增強員工的參與意識，鼓勵員工為企業的經營和發展出謀劃策。 榮譽激勵。每個人都有榮譽感，給予一定的榮譽，對員工具有一定的激勵作用。因此，企業要設法讓員工們感覺並認識到榮譽的崇高性，設定一定的榮譽對員工進行激勵。當員工因為做出突出成績獲得某種榮譽時，應該受到企業所有人包括總經理的尊重。在某種意義上說，尊嚴可以產生生產力，這也是榮譽激勵的內涵所在。