旅遊業市場績效

① 2014年省級旅遊發展專項資金項目績效目標申請表怎麼填寫，可以發一個範本參考嗎急求，謝謝

關於申請某某旅遊項目專項資金的報告致送單位：項目背景項目簡介項目意義資金來源及缺口申請資金數結語落款

② 4.對旅行社計調人員實行績效考核有什麼作用

1、提高公司管理水平和管理效率
2、增加員工自覺性和工作的熱情度
3、更好更及時地解回決旅答游中出現的問題
4、旅遊前的准備工作也會更完備
5、增加遊客的滿意度，進一步提高了回頭率和好口碑，對下一次的行銷帶來正面效益，利於公司的長期發展和進一步拓展市場

③ 求 旅遊公司績效考核表，3Q

公司層面：
1、成本（旅遊線路的設計）
2、利潤（每一條線路設計的出來後帶來的利潤）
業務人員和導游是不一樣的考核指標

④ 旅遊企業人力資源管理

「績效管理」日漸成為現今管理界的時尚名詞，無論是外企、私企、還是國企甚至國家行政管理工作當中都不乏它的身影，甚至占據舉足輕重的地位。單從人力資源市場行情中我們也不難發現，精通績效管理、有績效管理成功運作經驗的人力資源人才可以輕松的獲得較好的工作機會及薪酬待遇，而不同行業的企業家們也都不約而同的苦苦尋覓這樣的人才。為什麼呢?到底好的績效管理能帶給我們什麼?為什麼我們的企業也在做著績效管理，但這個東西漸漸成為「雞肋」食之無味，扔了又可惜呢?
下面我將通過某酒店績效管理運作實例簡單分析下，營銷績效管理成敗的「一個中心，兩個基本點」。
績效管理自2009年8月在該店實施以來已近一年半的時間，作為日常工作管理方法，為推進該店整體戰略目標的實現起到了非常重要的作用。實現企業戰略目標是管理的最終目的，而在這其中人是最關鍵的因素。如何使人力資源發揮最大效能，調動人的積極性，使各級管理人員具有使命感，進而發揮創造力，使企業具有運行活力，進而對人力資源進行整合，使優者得其位，劣者有壓力並形成向上動力，使企業目標在優化的人力資源作用下得以順利實現等問題，正是績效管理所要解決的最本質的問題，也是該店引入績效管理的初衷所在。
一年半的績效管理工作中，經歷了員工的不解、部門經理的抵抗等諸多問題，但也收獲了豐碩的果實：員工出錯率的減少;新晉管理人員藉助酒店績效管理工具，快速上手;各級管理人員明確各自階段性的管理目標，良性循環;酒店及時根據有利於因素和制約因素，調整管理側重點，確立企業宏觀管理方向;績效管理與薪酬管理、培訓工作，相輔相成，互相助力。
縱觀該店整個績效管理過程，之所以取得比較滿意的成果，我想還是源於在績效管理方面的「一個中心兩個基本點」，即時刻以酒店戰略發展和員工發展需求為中心，以有效落實和持續的績效溝通為基本點。
績效管理實際上包括績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升五個環節。而對於實現企業戰略目標來講，績效管理就是以上環節的持續循環過程了。
一、績效計劃制定
該酒店於2003年開業至今已有7年的歷史。作為學校接待保障部門，始終得到各上級部門的肯定與認可。但隨著近年來，酒店行業競爭的愈演愈烈，作為學院路地區的地標性建築，作為高校中最早掛牌四星級的校企酒店，應該不斷完善自己，乘勝追擊，確定自己在業內的獨特地位，充分利用現有資源，提高管理水平，為社會創造更大的經濟價值與社會責任。在2009年，該店確定了裝修翻新方案，旨在把酒店打造成為一傢具有農業特色的可以講述自己故事的特色酒店，為四海客人提供優質服務。據此，決定引入績效考核管理，旨在提高內部管理水平，培養各級管理人員科學化管理思維和方法，不斷提高員工服務水平，在激烈的市場競爭中爭得先機，與員工個人成長發展需要達成雙贏。績效管理的考評對象也定為部門經理(以部門整體業績為考核對象)和各級員工兩個部分。
(一)績效方案
在制定績效方案初期，詳盡地分析了酒店的中長期規劃及年度經營計劃及員工職業生涯發展需要，確定使用「平衡計分法」，將考核重點放在了影響酒店經營、發展的四個維度上面，即：
財務維度，以營利為目標，最大程度的增加收入，控製成本和費用;
顧客維度，一線部門時刻以使顧客滿意為工作宗旨，二線部門，以服務一線部門(二線部門的顧客)為工作宗旨，引導酒店內部形成「二線部門服務於一線部門服務於顧客」工作理念;
內部管理維度，將崗位職責、員工管理、部門協調等關繫到被考評人工作順利開展的KPI納入其中;
學習與成長維度，通過對員工的培訓與員工對酒店認可兩個方面的指標考核，來推進員工成長與培養工作，增強員工滿意度，減少流失率。
以上四個維度作為酒店績效考核的整體框架，由部門經理負責制績效考核與員工個人績效考核並駕齊驅。
考評指標的確定過程中，注重可量化性，細化分值，便於考評人員操作，規避考評指標理解誤差。例如：
禮節禮貌、儀容儀表(9)
面容：面帶微笑，和顏悅色，不能面孔冷漠，表情呆板 1
精神：聚精會神，不能沒精打采，漫不經心、面帶倦容 1
狀態：神色坦然，輕松自信，不要鎖眉，滿面愁雲、不能厭煩、扭捏作態1
保持個人衛生，不留怪異發型(和顏色)，達到酒店的儀容儀表要求2
能夠使用服務用語和電話接聽技巧2
工服整潔，淡妝上崗2
其次，責任到人，強調部門經理級人員的重要責任和義務，納入360度考核方法。
作為酒店中層管理人員的部門總監、經理肩負著如何貫徹酒店整體發展計劃、擴大酒店經營利潤、有效控製成本費用、做好員工內部管理、協調好各部門工作配合等方方面面的工作，可以說部門經理的管理好壞直接影響著酒店經營發展。於是，績效考核方案的設計必然將部門經理的考核方案作為重中之重。考核方案中，通過財務、顧客、內部管理、員工學習和成長四個維度的考核，並輔以對考評人員360度的設計，使得酒店高級管理人員可以比較全面的了解到部門經理的工作成果，並在此基礎上對其進行有效指導和溝通。
再者，確立直線制管理考核體系，著重培養主管、領班等基層管理人員的管理水平
該店的考核周期為月度，各部門的基層管理人員需要每日以「教練員」而不是領導的身份對員工工作進行督導、指導和記錄，月底總結上個月的工作情況，分析經驗和不足，對下個月的工作進行安排和預期，已經逐漸成為了基層、中層管理人員的工作思路和習慣，而員工也在這樣的工作氛圍當中無形地體會到了成長和提高。應該說績效考核的初衷和意義在我店的工作進展中已經有了初步的體現。
(二)HR與各部門的職能劃分
人力資源部只是績效管理的組織協調部門，各級管理人員才是績效管理的主角，各級管理人員既是績效管理的對象(被考核者)，又是其下屬績效管理的責任人(考核者)。酒店的整體戰略目標，只有大家共同努力才能實現。人力資源部結合酒店整體戰略和特點制定績效管理框架。各部門根據自身的任務和各崗位特點在上述「四個維度」的框架內設計各崗考核指標，交到人力資源部，進行審核。人力資源部和各部門的上述工作實際上就是完成了績效計劃階段的主要任務，即制定酒店、部門和個人目標，並進行深入溝通，使之建立共識。而後由人力資源部組織全酒店進行方案的學習，進一步在各層次之間的溝通工作，保證員工理解並認同他們的績效目標和所要承擔的責任。到此，計劃階段工作基本完成。
(三)強迫正態分布
鑒於考評人傾向於將被考評人的考評結果放置在中間的位置，就會產生趨中誤差。該店使用「強迫分布法」，即固定各部門各崗位的從優到劣的人數比例。

二、績效輔導溝通
績效輔導溝通是績效管理的重要環節，這個環節工作不到位，績效管理將不能落到實處。
績效管理溝通主要是指組織者、考核者、被考核者他們之間溝通。根據績效管理循環，將績效溝通分為三個溝通過程：績效計劃溝通、績效實施溝通和績效結果溝通。
(一)績效計劃溝通
績效計劃溝通主要是指在績效管理實施前的培訓過程、績效指標體系的建立、目標值的確定過程的溝通。在績效管理知識的培訓過程中，人力資源部傳授相關知識並聽取各級員工意見，進行方案微調。績效指標體系的建立以及目標值的確定等更是離不開溝通，因為目標值的確定是雙向過程，目標不能定得太高或太低，太高沒有激勵，太低沒有實施價值，這就需要考核者與被考核者之間充分地溝通，通過充分地溝通，被考核知道自己的考核指標和目標，便於他們完成目標。
(二)績效實施溝通
績效實施溝通主要是指在績效管理過程中，績效輔導和績效考核過程中的溝通。這個過程主要是考核者與被考核者之間的溝通。
(三)績效結果溝通
績效結果溝通主要是指績效結果的應用以及績效反饋的溝通，這個溝通過程是績效溝通的重點，因為，績效考核最終目的是提高酒店和員工的業績和不斷循環地改進和提高。要做到這些，溝通就必不可少。績效結果應用的溝通是讓員工明白，要對自己過去的行為和結果負責，引導員工正確的思維。對績效反饋的溝通，這是很重要的，反饋的手段就是溝通，通過溝通幫助員工查找產生良好績效和不良績效的原因，並制定改進的措施和方法。這個溝通過程也主要是考核者與被考核者之間的溝通。
績效溝通分部門級和酒店級兩級溝通。
1. 部門級溝通
每月部門內部各級管理人員逐級一對一要向下級員工清晰指明其本月度工作中的進步及需改進事項，並指出該員工在下月度工作中，須努力提高的地方，給予目標，給予希望。相應的，在下一個月，各級管理人員拿出上月考評記錄，針對目標進行點評，循序漸進，良性循環。
另一方面，我們要求在績效溝通這個環節中，員工需對管理人員的考評進行簽字確認。這樣一來，考評者和被考評者必須直面相對，如果想讓被考評者心服口服，樹立自己的管理威信，必須按照我店整體績效管理體系中的規定進行日考核的記錄，於是，績效考核中最令人頭痛的問題---壓力誤差(即當考評人迫於壓力不願對被考評者進行客觀評價，)得到了解決。
2.部門溝通---績效分析會
每月一次的績效分析會，由酒店高層和各部門經理定期參加。績效分析會中，各部門經理匯報本月績效考核結果，對各部門互評項目進行說明並將相關數據、原始記錄進行展示。績效分析會是高層的、部門層面的績效溝通，旨在在酒店范圍內給予績效管理工作最高層地的組織和推動，營造績效管理氛圍、奠定重要地位。
總而言之，考核者與被考核者持續不斷的雙向溝通是績效考核得以順利進行的保障，也是科學績效管理的靈魂所在。無論設計多完美的考核制度都無法順利推行於缺少溝通的團隊，更何況，在企業管理實踐中本來就沒有"放之四海而皆準"的績效管理制度。適當的溝通能夠及時排除管理過程中的障礙，最大限度地提高企業整體績效;同時也能提高被考核者的參與積極性，減少考核過程中的阻力，保證考核客觀、公正進行。在執行過程中隨時保持溝通和反饋，讓被考核者了解考核的目標、執行狀況、考核結果等，被考核者也樂於提供資源支持，這樣不僅可以激發員工的信心和鬥志，也使各被考核者的個人績效與部門績效相一致、企業內各個部門長短期目標協調平衡發展。如此一來，績效考核過程就變成了一個增強共識、凝聚人心、促進溝通和能力提高的多贏過程。

三、績效考核評價
我店實施的績效考核評價是以日為考評單位，月為考評周期的。由於各部門內部採用的是直線制考核辦法，所以每位考評人員每天須以「輔導員」的身份出現在員工面前，及時掌握下屬工作進展情況，了解員工在工作中的表現和遇到的困難，並及時協調各方面的資源，對下屬工作進行輔導支持。另外掌握員工的工作狀況並做日記錄，有利於月末對員工進行公正客觀的考核評估。雖然很多考核指標是結果導向的，但是還是有一些指標是行為化的，是過程式控制制的，管理者只有對工作過程清楚了解才能對員工進行正確的考核評價。過分重視追求量化指標，輕視過程考核，否認主觀因素在績效考核中的積極作用，會造成惡性循環。績效考核評價是績效管理的核心環節。如果僅以考核結果為目的，過分功利化而不顧及績效管理無異於「一葉障目，不見泰山」。僵化地把員工釘在績效考核上面，僅僅用幾張表給員工的個人貢獻蓋棺定論，難免有失偏頗，也偏離了實施績效管理的初衷，依然改變不了效率低下、管理混亂的局面。在實踐中，績效考核還是應該從強調人與人之間的比較轉向每個人的個人自我發展診斷上面，變考核者與被考核證的對立關系為互助夥伴關系，考核的目的也應該始終定位為企業與員工的多方受益、共同發展。

四、績效結果應用
該店的績效結果的應用主要表現為根據績效結果，進行薪酬福利的調整、職務的調整，以及根據績效差距制定培訓發展計劃，同時確定出下一階段的績效改進計劃。具體來說，是指根據績效評估結果，實施績效激勵政策，包括薪酬激勵、晉升和發展手段等。同時，也根據評估的結果，對績效欠佳的人員進行酌情分析並進行差別性管理，包括在崗培訓、崗位調動等。

五、績效目標提升
績效考核本身是一項復雜的系統工程，計劃、監控、考核流程、成果運用等動態管理，構成績效考核的主要工作內容。因此要持續不斷地根據考評工作中存在的問題改進考核工作，同時還要把工作制度化、持續性地開展下去。通過持續性的績效管理，了解到各部門員工的工作現狀、部門配合狀況，以及更加清晰的認識到酒店的目標提升點，並將提升點納入到下一考核周期中，良性循環，不斷提升自己，實現戰略目標。
總之，績效考核是具有導向作用的管理方式。而在實施績效管理中大家常遇到的困惑是，管理者不能對下屬工作績效進行有效區分，哪個績效優秀哪個需要改進無法說明。如果出現這樣的情況就說明我們還沒有有效發揮績效考核的戰略導向性作用。比如：如果酒店目前以提高員工對客服務質量為要求，那麼禮節禮貌、儀容儀表良好的員工就該受到鼓勵;如果酒店業務發展壓力較大，那麼全員銷售中表現優異的員工就更該受到激勵。因此績效管理要考慮戰略導向，績效管理目的是提升績效。
績效管理實踐中還有一種普遍現象，就是盡量追求考核指標的全面和完整，考核指標涵蓋了這個崗位幾乎所有的工作，事無巨細都詳細說明考核要求和標准。這樣的績效考核會有效果嗎?過分追求指標的全面完整必然會沖淡最核心關鍵業績指標的權重，使績效考核的導向作用大大弱化。
再者，公平公正的進行考核以便對業績優異者進行激勵是績效考核非常重要的一個方面，但績效考核絕不只是最終的秋後算賬，通過過程考核對績效計劃執行環節進行有效監督控制，及時發現存在的問題避免更大損失的發生是績效考核的重要方面。
最後，績效管理是一個逐步完善的過程，績效管理取得成效與企業基礎管理水平有密切關系，而企業基礎管理水平不是短期就能快速提高的，因此企業推行績效管理不可能解決所有問題，不要對績效管理給予過高期望。很多企業推行績效管理不了了之，就是因為企業領導急功近利，希望通過績效管理迅速改變企業現狀，這樣的目的短期是不會達到的。
績效管理對企業會產生深遠的影響，但這種影響是緩慢的。績效管理影響著企業各級管理者和員工的經營理念，同時績效管理對於促進和激勵員工改進工作方法提高績效有很大促進作用，但這些改變都是逐漸的，不是一蹴而就的。績效管理只要堅持就會有成效，績效管理的效果是逐步顯現的。 推行績效管理是企業發展的必然，只要正確對待績效管理的作用，從企業實際情況出發扎扎實實推進績效管理工作，組織和個人的績效就會逐步提升，企業競爭力最終會得到提高。

⑤ 製造業與旅遊業績效考核最大區別在哪

製造業因為傾向於抄過程襲管控和旅遊業傾向於業績導向。因此他們的區別在於：製造業業績考核主要採用KPI考核，根據崗位職能、生產的過程式控制制和質量管控為主要設計點，而旅遊業主要是以公司業績為導向和客戶滿意度方面為依據設計績效考核